❶ 限制性股票激励计划是利好还是利空
利好偏多。股票激励是要综合分析的，一般而言，市场对其的解读是中性偏利好，但具体反映在股价上，一般不会出现特别明显的暴涨暴跌。
凡事都有利弊，股票激励制度是是上市公司内部对经营目标的一种保障机制，总体而言对公司稳定发展是有好处的。但如果限制性措施过严，致使该机制无法起到激励作用就会形成副作用。因此，好的设想就可能难以落实或者未能起到预期的效果。
本条内容来源于：中国法律出版社《法律生活常识全知道系列丛书》
❷ 什么是限制性股票，限制性股票有哪些优缺点
限制性股票通常都是上市公司上市之前对员工提出的一定激励计划，自然就是有一定的限制的，不是什么时候都可以卖出的，它会有一定的禁售期，至少我们大陆是这么规定的。在禁售期之内是不允许出售这个股票的，而且要规定具体期限，但是到底多久得看公司的意愿。
限制性股票对于市场上的普通投资者来说基本是接触不到的，因为那个通常用于股权激励计划用于上市公司对原来的员工的一些福利政策。我们买到的都是二级市场上的股票，所谓的限制性股票和我们买的股票是不一样的，它的优点就是对员工会起到良好的激励效果，并且在一定期限之内是没有办法交易的，会让员工对公司更加忠心耿耿，缺点就是它本身真正解禁之后会对公司的股票价格造成一定的冲击，尤其是解禁数额比较大的时候。
❸ 限制性股票激励计划好不好
由限制性股票引申的限制性股票激励计划，是股权激励计划的主要方式之一，是指上市公司对其董事、高级管理人员以及其他员工的长期激励。那限制性股票激励计划是利好还是利空这个问题，总的来说是积极的。
股权激励计划的作用是让员工把企业做好。企业一做好股价，就会涨，对员工、公司、投资者都非常有利。
限制性股票计划有其优点和缺点。
1.好处：（1）有利于促进激励对象发挥全部才能和精力，为公司业绩的增长和目标而努力，使激励对象能够努力满足长期持有股票的限制性条件。（2）因为这个股票是直接给他们的，会让激励对象有信心。
2.缺点：如果员工不符合限制性业绩条件或已经离职，公司需要员工配合收回股票，很容易看到员工不愿意配合或配合意愿不够强，容易引发纠纷；那么，公司拿回股票其实是很麻烦的，因为如果办理手续的话，可能需要全体股东签字确认
(3)限制性股票激励计划的利弊分析扩展阅读：
限制性股票：
限制性股票是指上市公司按照一定的条件向激励对象授予一定数量的公司股份，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合相关规定条件的情况下，才能出售限制性股票并从中受益。
限售股的限制主要体现在两个方面：在获得条件方面，要看激励对象获授股票的业绩条件；在出售条件方面，我国明确规定限制性股票要设置禁售期限。但一般来说，第二个方面重点方向很明确，并且有关限制的方案是根据各公司的实际情况设计的，因此也具有一定的灵活性。
对于限售股，征税时应注意以下事项：
1.授予日期。限制性股票的授予日，是指公司在满足计划要求的授予条件时，根据股东大会通过的《限制性股票股权激励计划》号决议，向公司员工实际授予限制性股票的日期。
2禁售期（锁定期）。禁售期是指公司员工不能通过二级市场或其他方式转让限制性股票的期间。根据我国相关规定，限制性股票的锁定期自授予之日起不得少于一年。
由限制性股票引申的限制性股票激励计划，是股权激励计划的主要方式之一，是指上市公司对其董事、高级管理人员以及其他员工的长期激励。那限制性股票激励计划是利好还是利空这个问题，总的来说是积极的。
股权激励计划的作用是让员工把企业做好。企业一做好股价，就会涨，对员工、公司、投资者都非常有利。
3. 解锁期。禁售期结束后，就进入了解锁期。在此期间，如果公司业绩符合计划规定的条件，那么员工就可以获得的限制性股票可以按计划分期解锁。员工的股份也可以解锁后在二级市场自由出售。
对于限制性股票的征税方式，也要注意以下问题：
1.要注意纳税义务发生的时间。实际解锁日就是限制性股票收益纳税义务发生的时间。
2.要注意应纳税所得额的确定。考虑到我国相关的现行规定，限制性股票自授予日起至锁定期结束不得少于一年。因此，在计算限制性股票的收益时，时间一般为13个月。
❹ 限制性股票激励计划是利好还是利空
1.在一般情况下是利好的，尽管不绝对。2.限制性一般是指行权时间上的限制、激励约束条件达成与否的限制、上市时间的限制。
2.由于激励与约束的双重作用，公司的激励对象就需要格外努力贡献力量以达成行权条件，这对公司利润的增长非常有利，明显利好当前股价。
拓展资料：
但是也有个别公司的激励可能造成竭泽而渔，因为短期的目标定得过高，牺牲了远期的业绩增长空间，从而导致出现股价下跌的可能。
一 限制性股票激励计划是利好还是利空？股票大宗交易说明什么？
1.投资者了解到了一只股票的好坏一般是看这只股票基本面，看一个上市公司的基本面，除了要看它的经营状况等等，也需要看这家公司的股票分配。有些上市公司会对自己员工发行限制性股票，用来激励。那么，限制性股票激励计划对股票是否有影响呢？大家就随小编一起来看看吧。
2.限制性股票激励计划是股权激励计划的主要方式之一， 股权激励计划是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行了的长期性激励。 限制性股票激励计划就是向管理人员或员工奖励限制性股票。
3.限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
4限制性股票方案的设计从国外的实践来看，限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件，但一般来看，重点指向性很明确，是在第二个方面。并且方案都是依照各个公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。
5.国外大多数公司都是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象，而在中国《上市公司股权激励管理办法》（试行）中，明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件，这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。
6.国外的方案依拟实施激励公司的不同要求和不同背景，设定了可售出股票市价条件、年限条件、业绩条件等，很少有独特的条款。而我国明确规定了限制性股票应当设置禁售期限（规定很具体的禁售年限，但应该可以根据上市公司要求设定其他的复合出售条件）。
7上市公司授予管理层和员工股票期权与限制性股票的数量存在很大差别，股票期权数量要远高于限制性股票，这也就是国外的实际情况。中国《上市公司股权激励管理办法》未对采用这两种方式实行激励所设计的标的股票总数分别加以限制，而只是设定了一个10%的限制，还是存在一些漏洞的，毕竟限制性股票的授予价格可以由上市公司自己定，那么对于一些民营企业和管理者缺位的国有企业，便隐含着很大的道德风险。
❺ 股票期权激励计划利弊分析
一、股票期权激励计划是好是坏？
一般情况下，股票期权激励计划是有利的，股权激励是公司与其员工(包括高级管理人员)之间的协议。如果公司在一定时期内经营业绩达到一定标准，员工可以以约定价格(一般低于市场价格)获得一定数量的公司股份。这种方法是为了约束员工的利益和公司的利益，促进公司的健康发展，所以对市场上的股票也是有利的。
如果他们在二级市场卖出这些股票，并在股权激励后赚取差价，这将导致市场卖出增加，股价下跌，这是一种消极的情况。因此，股票期权激励计划的行使可能导致股价上涨，这是好消息，也可能导致股价下跌，这是坏消息。
股权激励是企业管理者在管理模式下运作的一门艺术。可以说股权激励是一种综合性的薪酬激励管理模式。从宏观上看，是企业整体薪酬体系的一部分。对员工的直接经济奖励包括基本工资、短期激励(绩效工资)、中期激励(年终分红和奖金)和长期激励(即股权激励)。从股权激励的效果来看，利用马斯洛的需求层次理论，对于核心高层员工来说，他们希望与企业共同成长，并应用长期激励需求。
所以不能单纯从局部的角度或者用单一的评判标准来说股权激励是否有用。之所以有用，是因为它是商业模式上的顶层设计，是管理艺术，是企业管理模式上的创新，避免了雇佣模式带来的低效率，而不仅仅是员工股权的简单分配，股权激励更是一种开放的力量，它让个人价值在公司这个平台上不断倍增，去除了公司管理模式的集权，建立了高效、联动的合作伙伴利益机制。
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2、在线协议签署
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4、定制化报表管理
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5、对接自有券商，快速下单变现
拥有香港证券及期货事务监察委员会发出的第1/2/3/4/5/6/9号牌，员工在App端可享受毫秒级下单体验。
6、多重安全保障
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❻ 股票期权与限制性股票激励计划是好还是坏
股权激励是一个中性消息，对股票不利好也不利空，股权激励对上市公司来说既留住了人才，又降低了经营成本，可能会引起股票上涨，但股票涨跌主要由供求关系、资金量、业绩、政策、消息等方面的因素决定。
股权激励是上市公司用股票奖励员工的方式之一，一般上市公司高级管理人员、科技人员或者有重大贡献的员工能享受股权激励，股权激励的股票一般是预留股份、未公开上市股份或者公司回购留存的股份。
拓展资料：
期权是一种能在未来特定时间以特定价格买进或卖出一定数量的特定资产的权利。
期权交易是一种权利的交易。在期货期权交易中，期权买方在支付了一笔费用（权利金）之后，获得了期权合约赋予的、在合约规定时间，按事先确定的价格（执行价格）向期权卖方买进或卖出一定数量期货合约的权利。期权卖方在收取期权买方所支付的权利金之后，在合约规定时间，只要期权买方要求行使其权利，期权卖方必须无条件地履行期权合约规定的义务。在期货交易中，买卖双方拥有有对等的权利和义务。与此不同，期权交易中的买卖双方权利和义务不对等。买方支付权利金后，有执行和不执行的权利而非义务；卖方收到权利金，无论市场情况如何不利，一旦买方提出执行，则负有履行期权合约规定之义务而无权利。
期权也是一种合同。合同中的条款是已经规范化了的。以小麦期货期权为例，对期权买方来说，一手小麦期货的买权通常代表着未来买进一手小麦期货合约的权利。一手小麦期货的期权通常代表着未来卖出一手小麦期货合约的权利；期权的卖方负有依据期权合约的条款在将来某一时间以执行价格向期权买方卖出一定数量小麦期货合约的义务。而期权的买方负有依据期权合约的条款在将来某一时间以执行价格向期权卖方买进一定数量小麦期货合约的义务。
期权的价格叫作权利金。权利金是指期权买方为获得期权合约所赋予的权利而向期权卖方支付的费用。对期权买方来说，不论未来小麦期货的价格变动到什么位置，其可能面临的最大损失只不过是权利金而已。期权的这一特色使交易者获得了控制投资风险的能力。而期权卖方则从买方那里收取期权权利金，作为承担市场风险的回报。
❼ 股权激励的利大弊小
股权激励带来的好处
一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。
例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。
公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。
二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。
例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%，净利润增长率超过了32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%，当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。
例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。
三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。
例如，中兴通讯（34.50，+0.09%）股份有限公司（以下简称 中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。
中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前2年是禁售期，后3年为解锁期。在解锁期内, 若达到股权激励计划规定的解锁条件, 激励对象可分三次申请解锁: 解锁期分别为禁售期满后的第1、2、3 年, 解锁数量依次为不超过获授标的股票总数的20% 、35%和100%。中兴通讯股权激励计划的解锁条件是各年加权平均净资产收益率不低于10%（以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准) , 如果该指标不能达标, 当年无法申请解锁且日后不能补回。除此之外, 无论是公司还是激励对象, 一旦出现财务报告被出具否定意见或有违法违规行为, 那么将失去授予或解锁资格,这无形中也形成了对公司和员工行为的约束。
中兴通讯2007 年和2008 年的加权平均净资产收益率分别为10.94%和12.36% ，达到了解锁条件。首次解锁的股票共计14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中兴通讯第一期股权激励计划第一次授予的激励对象人数为3 274人(包括19 名公司董事和高级管理人员) ,其中60%以上是公司研发人员。对研发人员的激励起到了稳定研发队伍的作用，对公司的3G 业务的业绩起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中兴通讯在全球无线特别是3G 市场上的份额获得提升, 公司继续保持稳步增长趋势。
股权激励结出的苦果
我国对企业经营者实施股权激励，是借鉴国外经验引进的“舶来品”，初衷都是想借此调动经营者的积极性，把企业搞好。可是，如果不进行系统的股权激励设计和控制，不仅不能达到预期的目标，而且还会结出不少苦果，有的苦果还会苦不堪言。
一、最常见的“苦果”
在考察大量股权激励项目经验的基础上，发现股权激励实施后导致的以下几种“苦果”是最令股权项目实施者头痛的：
（1）高管的所得大幅上去了，企业效益却大幅下降；
（2）辞职套现，成了不少高管的首选；
（3）股权激励变成股权纠纷
1、高管的所得大幅上去了，企业效益大幅下降
股权激励这个“舶来品”一度受到中国企业追捧的同时，却出现了企业高管收入大增，而企业效益大幅下滑的不良后果。据统计，2006年初到2008年3月21日，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。在此期间，大部分企业高管层的所得上去了，而企业效益却大幅下降了。
例如，伊利和海药两家公司高管所持股份，分别达到股本总额的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利（40.18，-2.50%）高管潘刚获得1500万股，当时行权价格为13.33元，他获得的股权激励是他当年薪酬87.4万元的100多倍；格力电器高管朱江洪和董明珠经过二次股权激励，两人合计占激励股份总数的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身价按当时算超过了1.9亿元，称得上是一夜暴富。而企业的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利营业利润亏损971万元，海南药业则约亏5000万元。
2、辞职套现，成了不少高管的首选
上市公司的高管作为公司的决策者和经营者，对公司的实际情况最清楚、对公司股票的实际价值最清楚、对公司发展的前景也最清楚。当通过种种手段或是乘着股海顺风，眼看公司股价己涨到了顶点，这时，他们想的第一个问题，不是使企业怎样进一步发展，而是手中的股票怎么办？
要点，而《公司法》第142条有规定，公司董事、监事高级管理人员，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的25%；不抛，如果泡沫破灭，股价下来怎么办？最好的选择那就是辞职，辞职了，就能一次抛售套现。至于企业会受什么影响，这就统统不管了。据报道，在股价涨到顶点时，就有不少企业先后辞职套现，如三花股份公司先是原副总裁、董事任金士，董事王剑敏于2006年3月辞职，接着是原董事长张亚波2007年4月辞职。另据有关媒体透露：思源电器、新和成、德豪润达、科华生物、天邦股份、海翔药业等公司，都有不同程度存在着高管辞职套现现象。
3、股权激励变成股权纠纷
股权激励过程中，不合理或不严谨的操作会引发许多纠纷。最典型的案例莫过于：2007年，雪莱特两发起人股东对簿公堂。2002年，雪莱特董事长柴国生，为激励高管，自愿将名下占公司总股本3.8%的股份赠给时任公司副总经理的李正辉，并规定李正辉自2003年1月1日起在雪莱特公司（2.08，-4.15%）服务时间须满5年，若中途退出，以原值除以服务年限支付股权。2004年，柴国生再次将名下占公司0.7%的股权赠与李正辉，而李正辉承诺自2004年7月15日起五年内，不能以任何理由从公司主动离职，否则将按约定向柴国生给予经济赔偿。但李正辉于2007年8月25日辞职。一个月后，柴国生以未履行相关协议及承诺为由，将李正辉告上法庭，要求其返还之前由原告赠予的上市公司5223886股并赔偿损失。最高人民法院认为，因为缺乏支付款证据，李正辉3.8%的股份应属柴国生“赠与”。但对于柴国生要求李正辉返还其受赠的全部股票不予支持。这是国内首个股权纠纷案例，之后这种股权纠纷案例不断再现。
二、结出“苦果”的原因分析
因何会结出这种苦果？原因当然很多，有主观、有客观、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以总结为以下三点：
1、激励实施，既无条件也无约束
实施股权激励是有条件的，它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。并不是所有的企业都适合做股权激励，也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。所以，做股权激励之前，要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定，否则，股权激励不仅不能带来预期效应，反而会造成恶果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而使工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。
2、方案设计，既缺审查也无监督
公司能不能搞股权激励，什么时候搞股权激励，怎样搞股权激励？实施以后，谁来监督？或者即使有审查、有监督，却无规可循、无法可依。这将会导致与企业提高效益、效率不相对等的“高激励”、“过度激励”等现象的出现，伊利与海药都属于这种情况。
既有激励、又有约束，这才是一个完整和科学的机制。股权激励不像奖金，奖金的设定只需一个粗放的条款即可，而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。例如，2008年，中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。公司原本有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司CEO罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。可是，公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。而根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。
3、股权兑现，既无法规也无制度
对经营者实行股权激励，曾被称为这是给经营者戴上了“金手铐”，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们，事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为，甚至为了给自己谋利，高层管理人员有可能采用违规手法，虚报营业收入和利润，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600亿美元市值瞬间消失，投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。但是，就在申请破产的前一天，安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值5500万美元的现金奖励，而一个星期之前他们还刚刚奖给自己5000万美元。
这个毛病出在哪里？就出在股权兑现，缺乏必要的、严格、合理的法规和制度上。另外，现行《公司法》中的规定是存在漏洞的。既然在任时不能全部抛售股票，那我就辞职。辞职了，法律就管不到我了。现行辞职套现的高管们，就是钻了这个空子。
实施股权激励的难点
非上市公司除了各公司实施股权激励时存在的普遍问题之外，由于其未能上市，公司的股票不能在证券市场上挂牌交易。这使得公司股票没有市场价格，不能通过证券市场的价格发现功能实时动态地反映出公司价值，也使公司股票的流动缺少了实现的平台，变现能力不强。因此，非上市公司实施股权激励的时候还具有其特有困难，主要可以概括为以下几个方面：
1、绩效评价分歧大
绩效评价指标的设计是一个股权激励计划的基础，公司股权激励计划是与激励对象所达到的工作业绩挂钩的，所以如何评价激励对象的工作绩效成为了股权激励的先决条件。对于上市公司，其股票市场价格在一定程度上反映了公司的经营状况，所以它为考核员工工作绩效提供了一个重要的参考指标，特别是在成熟有效的资本市场背景下，其作用更加明显。而对于非上市公司来说，在没有股票市场价格这一衡量指标的情况下，应该如何确定公司绩效考核体系、建立考核办法，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩，是公司实施股权激励最具挑战性的问题。不规范、不公平、不公正的绩效考核不仅不能使股权激励计划充分发挥激励作用，相反可能还会给公司带来内部矛盾、挫伤员工士气、引发法律纠纷等后果。
2、行权价格难以确定
对于上市公司实施股权激励，一般做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础。与上市公司不同，非上市公司在制订股权激励计划时其行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础。 因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业评估， 以确定企业每股的内在价值，并以此作为认股权行权价与出售价格的基础。
目前在我国非上市公司的实践中，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的参考依据, 也有一些企业的认股权的行权价格就干脆以普通股票的面值确定。显然，以每股净资产值作为行权价的做法过于简单。以股票面值作价更是价值失真、其客观性、公正性与准确性存在着严重的问题
3、持股结构难以把握
实施股权激励，涉及广大员工利益的重新调整。企业用于股权激励的股份总额是多少？企业不同岗位的管理人员、技术人员和一般员工的具体股权激励数量分别是多少？不同级别、岗位员工的持股比例是多少？企业用于后期激励的预留股份数量是多少？持股结构如何更科学、更合理、更有效？这可以说一个操作难点。不合理的持股结构可能会导致公司股权的流失、控制力的丧失，甚至引发公司内部争权之斗。
4、行权时间和条件难以设置
股权激励的效用是体现在被激励对象将行权时所得到的增值，因此行权环节在整个激励计划中处于核心地位。公司作为激励主体其能否保证股份顺利变现以及对变现条件的合理设计将影响着激励计划的实施效果。上市股票可以在证券市场上出售而取得现金，并且增值部分来自于市场，不需要公司的现金流出。而非上市公司在这一点上又显得先天不足，其遇到的主要障碍是变现资金的来源问题。当大量股票同时要求变现时将给公司带来巨大的财务压力和支付风险。因此，非上市公司在安排行权时间的时候，必须谨慎、周全地考虑以下这些问题：整个股权激励计划的时间是几年？行权期总共分为几个阶段？首次行权是什么时候？每次行权变现的股份比例是多少？行权的门槛是什么？等等。这些都应该予以原则性、规范性的规定，从而使股权激励计划起到一个长期有效的作用。
5、员工作为股东的进退机制难以理顺
随着公司的发展，公司经营管理者及其他员工将不断发生变化。有的员工会离开公司，也有新的员工进入公司。根据员工持有股份的初衷离开公司的员工就应该退出股份，新进的员工应该持有股份。由于是非上市公司，不能借助于股票市场中介买进或卖出该公司股票，股东的进退机制很难理顺。经营者离开企业，其在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红？即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等。
此外，非上市公司一般都以有限责任公司的形式出现。它与股份公司不同，有限责任公司是一种人合公司，其中任一股东的进入与退出都应该征得其他股东的同意而股份公司是一种资合公司。股东的进入与退出受到的限制相对少些。因此非上市公司的股东退出以及新股东的进入，操作起来比上市公司复杂得多。
6、难以让员工相信财务信息真实性及建立员工与领导间的信任机制
上市公司会定期公布公司财务信息，使公众了解公司经营情况。而非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计，公司的财务资料缺乏公信力，即使经过外部审计机构的审计，员工对于财务报表的真实性及可靠性也会产生怀疑。如年度销售额、利润额、负债额、现金流量等，如果这些数据都难以让员工相信，员工就更不会信服其分红、股份计算的真实性，这会损害股权激励的权威性。另一方面，站在公司的角度，公司一般并不愿意将所有财务信息公之于众，而且也并非公布的财务信息越细越好。因此，非上市公司如何建立一种完善的财务信息披露机制以及领导与员工之间的信任机制，既能使员工获悉一些必要的数据并相信其真实性，又能保护公司的商业机密，这也是非上市公司实施股权激励过程中又一重大难题。
❽ 什么是限制性股票激励计划对广大股民有什么影响之后股价会跌吗
没什么不利影响，反而是因为管理层持股，使得企业经营的稳健性和增长性保持良好增长，比如中兴通讯
❾ 股权激励的利与弊
有利于缓解公司面临的薪酬压力，有利于降低职业经理人的“道德风险”，有利于激发员工的积极性，实现自身价值。但如果员工不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者。
（1）利：股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。
（2）弊：直接持股激励程度最强，时效最长。因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。通常而言我们会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。对于被激励的高管，如果想要在此有所长远发展，直接持股无疑是最为适当的。对于公司来说，直接持股需要进行工商变更登记，如果是非上市公司这一程序相对较为复杂。如果是有限公司的法律结构，股东的进出通常需要股东会决策程序，非常繁琐。
一般操作中有虚拟股分红奖励和实股奖励两种。其利的方面，有助于经营者关注企业净资产的增长，因为只有净资产增值，所得的奖励股才会增值或才会获得更多的分红。弊的方面，可能导致经营者过度关注企业的净资产的增长，而出现一些人为操纵企业资产负债表现的情况，比如：尽量降低对外借款，以减少负债，增加净资产。另外长期使用这一措施可能导致企业股权结构被分解的支离破碎。