❶ 大家能否幫我舉一個案例有關於股權激勵的但是在股改的背景下!
上市公司推股權激勵計劃 成批製造百萬富翁？
近日，多家上市公司推出股權激勵計劃，而對一些獲得上市公司股權的企業高管，一夜暴富將不再是神話。這一現象已經受到人們的高度關注。
據有關人士透露，事實上股權分置改革試點開始之後，證監會就已經在准備規范上市公司高管人員股權激勵等方面的問題。
目前，隨著上市公司股權分置的深入進行，多家公司推出了股權激勵計劃。上周，金發科技、恆聲電子推出股權激勵計劃；4日，中化國際推出管理層期權激勵計劃；5日，中信證券也推出了自己的股權激勵方案。
中化國際在其股權分置改革方案中稱，中化集團將從向流通股東支付對價後所余股票中劃出2000萬股作為公司管理層股權激勵計劃的股票來源。
而金發科技的股權激勵計劃更具創新性。金發科技公告稱，公司第二大非流通股股東宋子明將在股權分置改革方案實施前，把其所持有的部分非流通股份共1690萬股，按公司最近一期經審計的每股凈資產值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業務員共計118人，以實現公司內部核心人員的股權激勵。
上市公司推出股權激勵計劃，最大的受益者毫無疑問將是得到股權激勵的高管們。對他們來說，只要公司股價不斷上漲，那麼自己一夜暴富就不再是神話。有市場人士形容，這是成批量製造百萬富翁的開始。
就拿國資控股公司中化國際來講，它的股權激勵計劃就造就了16位幾百萬的富翁。最近銀河證券研究報告就認為，公司合理估值為4.5元/股，而中化集團將以2000萬股作為管理層股權激勵計劃，那麼，16位高管的「紙上財富」將高達9000多萬元。
與相關法規不沖突
再拿民營企業金發科技來說，公司總共拿出1690萬股，按公司4.93元作價轉讓給公司管理層等118人，即使這些高管未來按10.70元這一保守價格套現，人均也將得到近百萬元。
據新華社消息，據消息靈通人士透露，《關於上市公司股權激勵規范意見》的徵求意見工作進展得比較順利。就正在討論的情況看，與正在修改的《公司法》、《證券法》不會有沖突。根據這份《規范意見》，實施股票期權計劃的股票主要有三個來源：一是IPO時預留的股份；二是向激勵對象發行股份；三是法律、行政法規允許的其他方式。
證監會將出新規
另據了解，目前，證監會正在牽頭制定《上市公司股權激勵規范意見》，從而使長期不夠健全的上市公司激勵方式有望取得重大突破。據悉，以後，對於違規操作的、涉嫌違法的、財務報告不被認可的上市公司，不能實施股權激勵；而認股權證計劃的有效期不得超過5年，自認股權證授予之日起計算，認股權證的授予日與可行權日之間的間隔不得少於1年。
股權激勵≠MBO
市場觀察人士認為，目前企業推出的股權激勵計劃不是大家以前所說的MBO.據分析，目前MBO的最大問題是程序上不規范，經常有暗箱操作行為。而股權分置改革中的股權激勵計劃，是公開透明的，不管是國資委、證監會、小股東，都可以充分討論和溝通。另外，MBO是管理層通過購買大量的股份，實現管理層控股或者控制權轉移，而股權激勵只是拿出一小塊股權來對管理層進行激勵。
❷ 股權激勵方案的公司案例
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
以格力電器為例
寧可不分紅也要做新業務
4月25日晚間，格力電器發布十屆十七次董事會決議公告，公布《2017年度利潤分配預案》，明確說明：擬定 2017 年度不派發現金紅利，不送紅股，不以公積金轉增股本,余額轉入下年分配。
分紅歷來大手筆的格力為何此次突然吝嗇？格力給出了兩方面的解釋：一是根據遠期產業規劃，公司需要進行產能擴充及多元化拓展，因而資本性支出較大，公司需留存資金用於智慧工廠升級、智能家電和集成電路等新產業的技術研發和市場推廣；二是盡管2017不分配利潤，但公司近三年累計分配的利潤占年均可分配利潤的109.3%，已經足夠慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股東回報規劃》中的承諾。
格力的問題是經營層和股東的矛盾
然而，從4月26日格力股價大跌8.98%來看，投資者對這樣的解釋並不買賬。甚至深交所也向格力發送了關注函，要求格力進一步說明2017年度未進行現金分紅的具體原因及合理性，是否符合公司章程規定的利潤分配政策，關注函還要求格力電器說明2017年度及2018年至今投資者關系管理工作的開展情況，是否切實保護了中小投資者的利益。對此，格力回復深交所問詢稱，公司將進行2018年度中期分紅。
董明珠在2016年要做汽車遭到股東的極力反對，2018年要投資晶元再次被資本市場唱衰。原因何在？其實很簡單，企業發展要花錢投資，而這筆投資影響了股東的分紅，而格力的分紅一直是資本方投資持股的重要原因之一。當格力為業務發展投資花出去的錢，被股東認為覆水難收的時候，就會出來唱反調。然而企業的戰略和發展，又有誰比經營層更了解呢？就這么一筆錢，要麼用於企業發展，要麼用於股東分紅，雙方立足點不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退敗，自己找王健林投資做汽車；2018年直接不分紅，最後事情會怎樣演變，不可預知。
其實董明珠很清楚經營層面臨的困難，因此從2006年借混改東風，進行大規模持股動作，直至2016年的持股計劃被否，暫時停下了增持的步伐，但我們相信董明珠一定不會就此罷休，因為她知道，沒有足夠多的股權，格力的經營層就不會有足夠的話語權，如此格力經營層和股東的矛盾將始終存在，要發展還是要分紅的問題，依舊無可避免。
「發展與分紅」矛盾在中長期激勵中的思考
長期發展與短期收益是一個永恆的矛盾，在中長期激勵中，企業經營者謀求長遠發展，激勵對象更多的謀求個人收益，兩者一旦出現沒有預期解決方案的矛盾時，則不僅激勵效果大大折扣，還有可能對企業發展造成不良影響。這個矛盾在企業每年的利潤中對應了兩種錢：「發展的錢」和「可分的錢」。如何界定這兩種錢也是解決這個矛盾的關鍵：
對於採用虛擬股權的公司而言，因其設計操作的靈活性較強，解決矛盾的關鍵在於明確「可分的錢「的標准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要與業務成長的相關性強；可控指企業要有一定的調節閥門，不能把「可分的錢」做成激勵對象的投資收益；有效是指激勵對象要對該部分錢要有較強的感觀，要做可視化激勵。
對於採用實股（法律意義上的股東）的公司而言，因其設計操作的靈活性較弱，解決矛盾關鍵是對於確定「發展的錢」的權力歸屬方：事前要有權責約定，過程中再明確。事前要有權責約定是指在授予股權（份）時，企業要明確「發展的錢」的重要性和必要性，以及未來發展過程中可能會增加此類錢的情形，最關鍵的是確定企業調整的權利。過程中再確定是當企業需要擴大當年」發展的錢「時，企業依據約定有權進行合理增加。
在中長期激勵中，解決此類矛盾的關鍵是事前規劃和約定。讓激勵對象看到「可分的錢「的合理性和激勵性，同時也需要給激勵對象打一支溫和的預防針。未來實施過程中，對於能預見的情形按約定進行，對於不確定的事項由權力歸屬方決策。
❸ 股權激勵的模式有哪些案例分析 模式1：期股 模式2：股票期權 模式3：業績股票 模式4：賬面價值增值權 模
（1）業績股票 （2）股票期權 （3）虛擬股票
（4）股票增值權 （5）限制性股票 （6）延期支付
（7）經營者/員工持股（8）管理層/員工收購 （9）帳面價值增值權
❹ 案例分析「如何應對員工股權激勵可能引發的新問題」在華為深圳總部一間密室的
其實激勵員工的積極性有很多的措施。
但是一定要注意可能引發的新問題而導致的後遺症。
❺ 小企業股權激勵機制有哪些案例進行分析
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的 崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法 崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A 、股份期權設置目的 股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
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❻ 股權激勵怎麼弄
寶劍贈英雄
從市場表現來看，股權激勵屬於「寶劍贈英雄」———公司經營得好，管理層等人員自然可以得到認可和獎勵，而股權激勵計劃的激勵對象自然會想法讓上市公司的業績表現達到設定的目標。
大致來看，業績的提升至少有以下三種途徑：其一，在股權激勵機制的刺激下，管理層及核心團隊的積極性被充分調動起來，不斷提高產品的市場佔有率，使公司獲得高速的發展。其二，由於控股股東的主要管理人員也被納入了激勵對象，因此上市公司很容易得到支持，一旦控股股東注入優質資產，就能極大地提升公司的估值水平。其三，實施股權激勵機制前隱藏利潤，而在實施之後再將利潤轉移回來。無疑，這三種方式都將以激勵的形式明確市場對公司的預期，其股價走強也就在情理之中。
大幅度的股權激勵，對於上市公司管理層來說力度不小，同時也會為他們帶來巨大動力。而3年以上10年以下的中長期的激勵機制，會使上市公司更多地關注公司的中長期發展。目前的股權激勵方案主要是按凈資產收益率來評價管理層的經營成果，雖然大多沒有直接與股價掛鉤，但是收益增加後，資產質量將改善，將會刺激股價上漲，企業經營者、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，將促使公司經營者在謀求公司與股東利益最大化的同時獲得自身利益的最大化。
1、 背景資料：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
2、業績股票計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2％作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
3、案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2％，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算的話，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便的調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。
股票來源不管是第一大股東、第二大股東還是全體非流通股股東，這些激勵方式都被稱為控制股東激勵。此類方案有不少弊端，比如，可能會強化控制股東對公司事務的不正當干預；可能會造成新的公司內部秩序失衡; 缺乏足夠的穩定性。即使控制股東准備嚴格遵守承諾，但也不能排斥控制股東的債權人就預留的股權提出異議或者權利主張。所以，筆者比較認同向激勵對象在市價基礎上進行定向增發的方式。
激勵對象購買股票的資金來源一直比較敏感，空手套白狼的行為屢見不鮮，也為上市公司股東尤其是中小股東所憎惡。對此，《管理辦法》第十條規定：上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。其實，羊毛出在羊身上，靠管理層相對有限的年薪來購買為數不菲的股權確實讓人擔心會發生道德風險。以萬科為首以提取激勵基金並委託信託機構在二級市場上收購公司股票的方式雖然引起了市場不小的反響，但因為不涉及管理層資金來源問題，為不少公司效仿。先後有幾家公司公布了與萬科類似的激勵方案。
❼ 實施股權激勵計劃需要具備哪些條件案例分析
在企業初創期，企業要對股權激勵有一個整體的規劃。具體來看，企業要面對激勵工具的選擇、激勵規模的劃定，以及行權價格和生效安排的確定等等問題。
在創業初期，由於公司人數少，工作狀態比較清晰，激勵對象的選擇以及授予數量可以按照激勵對象的重要性及貢獻程度來決定。等公司發展到成長期或中後期，則需要用科學的方法去計算激勵的數量以及行權成本。同時，要進行期權池的調整，並重點關注、完善退出機制。
當企業發展至成熟期，直至上市階段，企業將面臨來自合規診斷，信託設立，數據管理、行權落地、交易等諸多方面的技術性問題的考驗。
企業股權激勵工具，如期權或限制性股票，都可能對公司的財務報表產生影響，股權激勵的兌現，會攤薄公司利潤。如果公司計劃未來在A股上市，因A股有較為嚴格的盈利性要求(創業板、科創板除外)，則公司必須要考慮到股權激勵方案所可能帶來的影響。
股權激勵管理業務需求相對低頻、小眾，同時，業務落地過程通常伴隨諸多難點需要解決，例如EHR系統對接、多國籍員工管理、外匯咨詢、SBC報表等。此外，企業高管還可能對 Form 144申報、10B5-1交易計劃執行等專業性很強的服務存在需求。
以快手為例，上市前，快手的股權激勵主要以股票期權為主，上市後則開始引入限制性股票(截至目前尚未對外授予)，這與當前大部分新經濟公司的激勵選擇較為一致。
股票期權在行權前無需進行股份轉讓，即可以讓承授人享受到公司市值增長帶來的期權價值的增值，又避免了公司股權結構的頻繁變動，保持控制權的穩定，是非上市公司常見的股權激勵工具。
當公司上市後，由於港交所要求股票期權的行權價要與當前公司股價保持一致，增值幅度往往更加有限，激勵效果也會打折扣，因此，低成本甚至零對價的限制性股票成為上市公司激勵普通員工更加頻繁使用的工具，而股票期權則更多用來激勵高級管理層，鞭策他們將公司繼續做大做強。
❽ 股權激勵事件選股，超額收益源自哪裡
股權激勵簡介
股權激勵計劃的本質是通過將公司核心人員未來的收益與公司未來的業績與股價掛鉤,為解決公司股東和管理層之間代理人問題的一種有效方法。截至目前為止,常見的股權激勵標的有三種:限制性股票、股票期權以及股票增值權,其中又以前兩者居多。
股權激勵標的逐漸偏向限制性股票
自2005年起,公布股權激勵計劃預案的公司數量基本上逐年增加,尤其是2010年以來,股權激勵案例數量有了爆發式的增長。從激勵標的來看,上市公司逐漸偏好用限制性股票進行激勵。我們猜測主要原因是限制性股票在定價方面有更大的空間,並且只用繳納一次稅款。
股權激勵實施日後10到60個交易日、120到250個交易日相對市值基準存在超額收益
公司實行股權激勵一般需要經過董事會預案日、股東大會通過日、實施日、行權日、解禁日幾個關鍵時點。我們在其中選取了董事會預案日,實施日以及行權日分別考查了其前60個交易日到後250個交易日之間股價的表現。發現在基準日前普遍存在超額收益,但理論上這部分收益不能提前預知,只能將基準日作為參考賣點。在實施日後11個交易日到60個交易日、120個交易日到250個交易日也存在明顯超額收益,因此相應起點可以作為參考買點。
股權激勵事件超額收益與激勵股本數占總股本比例有關
我們分析了預案日前後股權激勵股數佔比超過總股本5%的樣本以及行權日行權比例超過總股本1%的樣本在基準日前後的收益情況,發現激勵股本占總股本超過5%的樣本平均超額收益更多。對行權日行權比例總數超過1%的樣本,行權日後10個交易日至60個交易日負超額收益也更明顯。
最優策略構建
我們根據分區間收益表現情況得出兩個交易策略,第一個策略是在激勵實施日後11個交易日買入,實施日後60個交易日賣出,第二個策略針對股票期權標的,在激勵實施日後120個交易日買入,行權日後10個交易日賣出。兩個策略相對市值基準的凈值分別為3倍和4倍。其中第二個策略絕對年化收益48.8%,相對中證500平均年化收益25.37%,最大回撤6.62%。
❾ 求股權激勵機制的典型案例 或是金地集團股權激勵機制的相關信息
【案例分析】金發科技股權激勵計劃實施前後的盈餘管理分析
2006年1月1日中國證監會發布的《上市公司股權激勵管理辦法》正式施行後,股權激勵越來越受到重視。從理論上講，股權激勵制度可以約束管理人員的機會主義行為，減少股東對其進行監督的成本，實現委託代理雙方之間長期的利益分享、風險共擔的目的。但在我國公司治理發展的初期，由於存在信息不對稱，上市公司管理層通過盈餘管理讓公司賬面業績滿足股權激勵的行權條件的行為時有發生，使得上市公司的股權激勵制度的實施給其業績帶來較大的波動性。本文在此以金發科技公司為例，分析股權激勵計劃的實施狀況、企業存在盈餘管理的可能性及其對企業的影響，以期為投資者正確認識企業股權計劃的合理性提供分析手段與方法。
一、股權激勵計劃及實施情況
2006年9月1日，金發科技臨時股東大會審議通過股權激勵計劃，授予激勵對象3 185萬份股票期權，股票來源為金發科技向激勵對象定向發行股票，標的股票總數占激勵計劃簽署時金發科技股票總額31 850萬股的10%，達到激勵股數的上限。每份股票期權擁有在授權日其3年內的可行權日以行權價格13.15元（2006年度轉增股本後，行權價格調為6.43元/股）和行權條件購買1股金發科技股票的權利。
在金發科技股權激勵方案中，與公司業績指標相關的行權條件有兩個：一是金發科技上一年度凈利潤較前一年度增長20%，二是金發科技上一年度扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率不低於18%。自股權激勵計劃授權日一年後，滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權。激勵對象首次行權不得超過獲授股票期權的20%，剩餘獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權的90天後、股票期權有效期內選擇分次行權，但自授予年度後的第一個完整會計年度的累計行權比例不得超過獲授份額的30%，第二個完整會計年度的累計行權比例不得超過獲授份額的60%，第三個完整會計年度的股票期權有效期內累計行權比例不得超過獲授份額的100%。
金發科技2006年度和2007年度業績指標均達到行權條件。2008年3月激勵對象均以自身獲授股票期權數量的2%參加行權，行權數量合計為127.4萬份，行權價格為6.43元/股。2007年度利潤分配方案實施完成後，行權價格相應調整為6.23元/股，剩餘未行權股票期權為6 242.6萬份。於是，2008年6月公司激勵對象以自身獲授股票期權數量的58%參加行權，行權數量為3 694.6萬股，行權價格為6.23元/股。
二、股權激勵計劃實施前後業績對比分析
金發科技股權激勵計劃中規定，?獲准行權年度是指2007年、2008年和2009年，因此，2006年度至2008年度公司的業績尤為重要，這三年的業績是關系著高管層能否順利行權的關鍵因素。
表1顯示，2006年度金發科技的
表1 2003年度至2008年度與行權條件相關的業績指標
年 度
2003
2004
2005
2006（舊）
2006（新）
2007
2008
凈利潤較前一年度
增長幅度（%） 24.44
13.12
56.26
87.69
54.93
29.19
-42.67
扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率（%）
32.39
17.17
17.47
26.42
21.56
18.64
6.95
註：2006（舊）表示2006年度舊企業會計准則下的財務數據，2006（新）表示2006年度新企業會計准則下的財務數據。
業績非常好，兩項業績指標在6年中都達到了較高點。按照新企業會計准則的要求進行調整後，這兩項指標的數值依然可觀。但從2007年開始，公司業績開始下滑。2007年度金發科技扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率勉強達到行權條件規定的18%，僅僅高出0.64%。而2008年度金發科技的經營業績則未達到股權激勵計劃規定的行權條件。觀察這6年的數據可以發現，凈利潤的增長幅度起伏較大，但凈資產收益率的變化卻較為平穩。為何會產生這種現象？是否與股權激勵計劃產生股票期權費用計入成本費用有關？筆者在此做進一步分析。
根據新企業會計准則的要求，在行權等待期內的每個資產負債表日，金發科技需根據行權條件對可行權股份作出最佳估計，以各部分在授予日的公允價值，按從授予日其各會計期間換取期權實際服務的月份占該部分期權最低服務總月份（等待期）的權數進行分攤計算股票期權費用總額，扣除前期分擔的所有期權費用列入當期的成本費用，同時計入資本公積，不確認其後續公允價值變動。金發科技2006年度（根據新企業會計准則調整後的財務報表）和2007年度分別確認了55 220 067.12元和147 700 559.88元的成本費用，分別計入了管理費用、營業費用和製造費用。因此，在行權等待期內，股權激勵只會對企業成本費用和資本公積等科目產生影響，並不影響企業當期的現金流量。金發科技2006年度的財務報告由於採用了舊的企業會計准則，對成本費用和資本公積並沒有產生影響，從而對當年的利潤也無影響。2007年度金發科技由於確認了大量的成本費用，影響了其財務狀況，因此，筆者在剔除了股權激勵對金發科技財務數據的影響之後，將其與同行業未實施股權激勵計劃的凌雲股份進行對比發現：身處相同經濟環境中同一行業的凌雲股份凈資產收益率相對穩定，從2005年起就開始穩步上升，這與金發科技大幅度波動的凈資產收益率形成鮮明對比。雖然2008年度金融危機的爆發會對企業的業績產生一定影響，但是金發科技在剔除股權激勵影響的情況下凈資產收益率還是比2007年度下降了13.80%，下降幅度過大。值得注意的是，2008年度金發科技的主營業務收入是凌雲股份的3.63倍，高達71.68億元，但是其凈利潤僅是凌雲股份的2.33倍即2.27億元。也就是說金發科技2008年度存在大量的成本費用，凈利潤大幅下降，導致凈資產收益率迅速降低。為何會出現這一反常現象？是否與其自身進行盈餘管理有關？筆者在此做進一步分析。
三、盈餘管理方法剖析
（一）控製成本費用
金發科技2006年度和2007年度分別確認了55 220 067.12元和147 700 559.88元的股票期權費用，該成本費用占凈利潤比重較大。在剔除股票期權成本對財務狀況的影響後，2007年度成本費用比例總計為90.20%，是2003年至2008年中成本費用最低的一年。表2清晰地反映出金發科技歷年成本費用的情況，除去2007年的特殊情況，其餘5年都維持在92.29%以上。如果以92.29%為成本費用正常情況下的最低比例，那麼2007年度比最低比例時的成本費用還減少了1.28億元。在這種情況下2007年度的主營業務收入卻增加了17.76億元。恰恰相反，2008年度主營業務收入比2007年度增加了7.45億元，但其成本費用比例卻增加至93.58%。這反映了金發科技在股權激勵計劃實施之前就開始進行盈餘管理，其目的是為在適當時機釋放利潤埋下伏筆，為達到行權條件提供一定的保證。
（二）控制應計項目
實證會計理論認為企業營業利潤可以分為兩個部分：一部分是經營活動產生的現金流量凈額，這部分利潤已經實現了現金流入；另一部分是總體應計利潤，這部分利潤是按照權責發生制原則確認的，但沒有實際的現金流入。企業難以對現金流量進行操控，因此只能通過應計利潤進行盈餘管理。表3為幾年來金發科技的利潤構成情況。
表3顯示，金發科技2007年度營業利潤比2006年度增加了109 944 875.72元，但其經營活動現金流量凈額卻比
年 度
2003
2004
2005
2006
2007
2008
主營成本比例（%）
87.64
89.59
89.65
87.47
85.63
86.36
營業費用比例（%）
2.81
1.96
1.72
1.76
1.82
2.17
管理費用比例（%）
2.16
2.59
2.45
2.23
1.70
2.47
財務費用比例（%）
0.62
0.72
0.76
0.83
1.05
2.58
成本費用比例總計（%）
93.23
94.86
94.59
92.29
90.20
93.58
2006年度減少了1 093 462 994.36元，其結果是2007年度的總體應計利潤比2006年度增加了1 203 407 870.08元。令人奇怪的是，在2008年度總體應計利潤又急劇下降，恢復到2007年之前的水平。由此可見，2007年度金發科技可能已經預見了公司本年度盈利困難，業績指標將會下降，所以對總體應計利潤的可操控部分進行了操縱，其目的就是使2007年度的業績指標達到行權條件。
下面再看金發科技的應收賬款情況。正常情況下，公司應收賬款金額應隨著主營業務收入的增長而增長，每年應收賬款凈額與當年主營業務收入的比例變化是較為平穩的，差異不會太大。但從表4中可以看到，2007年度應收賬款凈額與主營業務收入的比例達到了6年的最高點，主營業務收入比2006年度增加了17.72億元，應收賬款凈額增長了5.36億元，與期初相比增幅67%，賬齡在6個月以內的應收賬款高達13.1億元，占應收賬款期末數總額的97.06%，其中，金發科技給予客戶1到3個月的信用結算期未到，是產生13.1億元應收賬款的主要原因。應收賬款的增加並沒有使得應收票據減少，情況恰恰相反，2007年度期末應收票據比期初增加了101.72%。2008年度主營業務收入雖然增加7.44億元，但應收賬款凈額反而下降，應收賬款凈額與主營業務收入的比例達到了6年中的最低點。盡管2008年度應收票據增加，但其增加金額與應收賬款減少金額還是相差1億元。表明金發科技將2008年的部分利潤進行提前確認，以保證2007年能夠順利滿足行權條件。
（三）控制子公司財務狀況
金發科技在2007年報告期內收購某房地產開發有限公司（以下簡稱某房地產公司），對其進行盈餘管理也有幫助。在合並資產負債表中，金發科技2007年度其他應收賬款凈額與期初相比增幅為660.80%，某房地產公司的應收款項是其應收賬款增加的主要因素。另外，2007年度金發科技預收款項比期初增加1.53億元，增幅為279.69%，而在預收款項中，某房地產公司為1.39億元，佔90.85%。某房地產公司開發的項目竣工驗收尚未辦理完畢，為2008年金發科技的年度報告保留了利潤增長空間。如果2008年度項目能夠竣工驗收，那麼就可確認某房地產公司的收入3.4億元，這對金發科技2008年度的利潤會有較大影響。
只可惜，金發科技在保證了前兩年業績的增長後，2008年度功虧一簣。由於前兩年的業績均符合行權條件，金發科技的高管層獲得了3 822萬股的股權激勵，並均在2008年度A股市場上行權套現獲取巨額報酬。而與此同時，金發科技2008年度凈利潤較前一年下降42.67%，扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率下降至6.95%，接近2007年度的三分之一。這種反常的現象就是高管層針對股權
表4 2003年度至2008年度主營業務收入與應收賬款情況 單位：元
年度
主營業務收入
應收賬款凈額
應收賬款凈額/主營業務收入（%）
應收票據
應收票據/主營業務收入（%）
2003
1 560 507 039.08
232 791 331.47
14.92
47 309 576.38
3.03
2004
2 391 575 738.45
434 137 652.52
18.15
151 578 887.60
6.34
2005
3 454 873 302.08
610 519 671.82
17.67
199 131 174.60
5.76
2006
4 651 811 484.86
796 253 112.38
17.12
221 752 309.68
4.77
2007
6 423 411 880.81
1 331 855 201.23
20.73
447 312 407.11
6.96
2008
7 168 283 182.96
1 036 660 212.85
14.46
643 275 004.88
8.97
激勵進行盈餘管理所遺留下的後果。
四、啟示和建議
（一）我國股權激勵尚在摸索階段，股權激勵方案的設計不夠合理，使上市公司管理層可能通過盈餘管理操控公司未來業績，來獲取個人利益。因此，只有規范股權激勵計劃的制定、提出嚴格的行權條件與行權時間，才能夠在一定程度上限制上市公司管理層通過盈餘管理來掏空上市公司的行為。此外，我國相關會計准則和上市公司外部監管制度的不完善也在某種程度上為上市公司進行盈餘管理提供可趁之機。
（二）完善管理層股權激勵計劃的考核指標體系，採用以財務比率和經營性現金流量為基礎的短期考核指標，以及股票市場價格等長期考核指標。經營性現金流量不易被企業管理層操縱，是比較客觀的會計信息。在股權激勵計劃中加入這個衡量指標，能夠較好地控制管理層的盈餘管理行為。將股票的市場價格作為一個長期考核指標，可以在一定程度上提高企業的市場價值，同時保護中小投資者的利益。
（三）對上市公司有關股權激勵制度以及實施的信息實行強制性披露，加強對上市公司盈餘管理行為的監管。加大信息披露的力度會增加盈餘管理的難度，從而可以減少上市公司盈餘管理的行為。另外，需加強對上市公司披露行為的監督檢查，對發現的違規行為要進行嚴厲懲處。
（四）進一步細化與完善企業內部控制制度。只有在公司治理結構完善的前提下，不斷完善企業內部控制制度，促使管理層基於自身長遠利益考慮，作出理性選擇，才能降低盈餘管理對企業長期發展的不利影響。■
（作者單位：東華大學管理學院）
責任編輯 劉黎靜
❿ 需要一個關於激勵的案例
對於員工激勵，一般來說分為兩大類。
1.金錢激勵
金錢激勵是多數企業對於員工激勵最普遍的方法。其邏輯簡單明了：通過漲薪資刺激員工完成管理者希望達到的目標。
金錢的確能夠有效吸引、激勵和留住員工，並培養出高績效。當個人行為和期望的結果有直接清楚的因果關系，以及期望的結果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效。
怎麼理解這句話？比如，小明賣小龍蝦，老闆告訴他，賣出去10斤賺了100元，賣出去20斤賺300元。他的銷售行為和期望結果有直接關系，並且容易被衡量，這種情況下，金錢激勵是有效的。
2.非金錢激勵
非金錢激勵包括社會認可、績效反饋和內在有吸引力的工作任務。心理學界相信非金錢激勵至少與金錢激勵效果相當。此外，在金錢激勵通常無效的情況下，非金錢激勵看起來還是非常有效。
劍橋大學兩位教授比較了金錢激勵和非金錢激勵對美國快餐連鎖店員工的相對影響。這次試驗的情況對研究金錢激勵的效果而言很理想，因為員工的行為和結果之間存在因果關系，而且結果可衡量。
在選定的快餐店中，兩位教授還推出了兩種形式的非金錢激勵措施：社會認同和績效反饋，作為金錢激勵的替代方案。社會認同是指非正式的認可、關注、贊美，對個人或團體出色完成工作的由衷贊賞。績效反饋則是以特定方式改變或保持績效，提供過去績效的定量或定性信息。這些信息對於雇員做好自己的工作很有幫助。
研究結果表明，金錢激勵和非金錢激勵都顯著提高了該店的利潤和客戶服務質量，同時降低了員工離職率等。
有趣的一點是，這個研究證明非金錢激勵的效果非常強大。具體來說，快餐店的平均利潤率從30%增加到實行非金錢激勵干預後的36%；金錢激勵使免下車取餐的服務響應時間加快了19%，而非金錢激勵使得免下車取餐的服務提速25%；金錢激勵使員工離職率減少了13%，非金錢激勵使員工離職率減少了10%。