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限制性股票激勵計劃的利弊分析

發布時間: 2022-08-02 19:36:29

❶ 限制性股票激勵計劃是利好還是利空

利好偏多。股票激勵是要綜合分析的,一般而言,市場對其的解讀是中性偏利好,但具體反映在股價上,一般不會出現特別明顯的暴漲暴跌。
凡事都有利弊,股票激勵制度是是上市公司內部對經營目標的一種保障機制,總體而言對公司穩定發展是有好處的。但如果限制性措施過嚴,致使該機制無法起到激勵作用就會形成副作用。因此,好的設想就可能難以落實或者未能起到預期的效果。
本條內容來源於:中國法律出版社《法律生活常識全知道系列叢書》

❷ 什麼是限制性股票,限制性股票有哪些優缺點

限制性股票通常都是上市公司上市之前對員工提出的一定激勵計劃,自然就是有一定的限制的,不是什麼時候都可以賣出的,它會有一定的禁售期,至少我們大陸是這么規定的。在禁售期之內是不允許出售這個股票的,而且要規定具體期限,但是到底多久得看公司的意願。

限制性股票對於市場上的普通投資者來說基本是接觸不到的,因為那個通常用於股權激勵計劃用於上市公司對原來的員工的一些福利政策。我們買到的都是二級市場上的股票,所謂的限制性股票和我們買的股票是不一樣的,它的優點就是對員工會起到良好的激勵效果,並且在一定期限之內是沒有辦法交易的,會讓員工對公司更加忠心耿耿,缺點就是它本身真正解禁之後會對公司的股票價格造成一定的沖擊,尤其是解禁數額比較大的時候。

❸ 限制性股票激勵計劃好不好

由限制性股票引申的限制性股票激勵計劃,是股權激勵計劃的主要方式之一,是指上市公司對其董事、高級管理人員以及其他員工的長期激勵。那限制性股票激勵計劃是利好還是利空這個問題,總的來說是積極的。
股權激勵計劃的作用是讓員工把企業做好。企業一做好股價,就會漲,對員工、公司、投資者都非常有利。
限制性股票計劃有其優點和缺點。
1.好處:(1)有利於促進激勵對象發揮全部才能和精力,為公司業績的增長和目標而努力,使激勵對象能夠努力滿足長期持有股票的限制性條件。(2)因為這個股票是直接給他們的,會讓激勵對象有信心。
2.缺點:如果員工不符合限制性業績條件或已經離職,公司需要員工配合收回股票,很容易看到員工不願意配合或配合意願不夠強,容易引發糾紛;那麼,公司拿回股票其實是很麻煩的,因為如果辦理手續的話,可能需要全體股東簽字確認

(3)限制性股票激勵計劃的利弊分析擴展閱讀:
限制性股票:
限制性股票是指上市公司按照一定的條件向激勵對象授予一定數量的公司股份,激勵對象只有在工作年限或業績目標符合相關規定條件的情況下,才能出售限制性股票並從中受益。

限售股的限制主要體現在兩個方面:在獲得條件方面,要看激勵對象獲授股票的業績條件;在出售條件方面,我國明確規定限制性股票要設置禁售期限。但一般來說,第二個方面重點方向很明確,並且有關限制的方案是根據各公司的實際情況設計的,因此也具有一定的靈活性。
對於限售股,征稅時應注意以下事項:
1.授予日期。限制性股票的授予日,是指公司在滿足計劃要求的授予條件時,根據股東大會通過的《限制性股票股權激勵計劃》號決議,向公司員工實際授予限制性股票的日期。
2禁售期(鎖定期)。禁售期是指公司員工不能通過二級市場或其他方式轉讓限制性股票的期間。根據我國相關規定,限制性股票的鎖定期自授予之日起不得少於一年。
由限制性股票引申的限制性股票激勵計劃,是股權激勵計劃的主要方式之一,是指上市公司對其董事、高級管理人員以及其他員工的長期激勵。那限制性股票激勵計劃是利好還是利空這個問題,總的來說是積極的。
股權激勵計劃的作用是讓員工把企業做好。企業一做好股價,就會漲,對員工、公司、投資者都非常有利。

3. 解鎖期。禁售期結束後,就進入了解鎖期。在此期間,如果公司業績符合計劃規定的條件,那麼員工就可以獲得的限制性股票可以按計劃分期解鎖。員工的股份也可以解鎖後在二級市場自由出售。
對於限制性股票的征稅方式,也要注意以下問題:
1.要注意納稅義務發生的時間。實際解鎖日就是限制性股票收益納稅義務發生的時間。
2.要注意應納稅所得額的確定。考慮到我國相關的現行規定,限制性股票自授予日起至鎖定期結束不得少於一年。因此,在計算限制性股票的收益時,時間一般為13個月。

❹ 限制性股票激勵計劃是利好還是利空

1.在一般情況下是利好的,盡管不絕對。2.限制性一般是指行權時間上的限制、激勵約束條件達成與否的限制、上市時間的限制。
2.由於激勵與約束的雙重作用,公司的激勵對象就需要格外努力貢獻力量以達成行權條件,這對公司利潤的增長非常有利,明顯利好當前股價。
拓展資料:
但是也有個別公司的激勵可能造成竭澤而漁,因為短期的目標定得過高,犧牲了遠期的業績增長空間,從而導致出現股價下跌的可能。
一 限制性股票激勵計劃是利好還是利空?股票大宗交易說明什麼?
1.投資者了解到了一隻股票的好壞一般是看這只股票基本面,看一個上市公司的基本面,除了要看它的經營狀況等等,也需要看這家公司的股票分配。有些上市公司會對自己員工發行限制性股票,用來激勵。那麼,限制性股票激勵計劃對股票是否有影響呢?大家就隨小編一起來看看吧。
2.限制性股票激勵計劃是股權激勵計劃的主要方式之一, 股權激勵計劃是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行了的長期性激勵。 限制性股票激勵計劃就是向管理人員或員工獎勵限制性股票。
3.限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票,激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的,才可出售限制性股票並從中獲益。
4限制性股票方案的設計從國外的實踐來看,限制主要體現在兩個方面:一是獲得條件;二是出售條件,但一般來看,重點指向性很明確,是在第二個方面。並且方案都是依照各個公司實際情況來設計的,具有一定的靈活性。
5.國外大多數公司都是將一定的股份數量無償或者收取象徵性費用後授予激勵對象,而在中國《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中,明確規定了限制性股票要規定激勵對象獲授股票的業績條件,這就意味著在設計方案時對獲得條件的設計只能是局限於該上市公司的相關財務數據及指標。
6.國外的方案依擬實施激勵公司的不同要求和不同背景,設定了可售出股票市價條件、年限條件、業績條件等,很少有獨特的條款。而我國明確規定了限制性股票應當設置禁售期限(規定很具體的禁售年限,但應該可以根據上市公司要求設定其他的復合出售條件)。
7上市公司授予管理層和員工股票期權與限制性股票的數量存在很大差別,股票期權數量要遠高於限制性股票,這也就是國外的實際情況。中國《上市公司股權激勵管理辦法》未對採用這兩種方式實行激勵所設計的標的股票總數分別加以限制,而只是設定了一個10%的限制,還是存在一些漏洞的,畢竟限制性股票的授予價格可以由上市公司自己定,那麼對於一些民營企業和管理者缺位的國有企業,便隱含著很大的道德風險。

❺ 股票期權激勵計劃利弊分析

一、股票期權激勵計劃是好是壞?
一般情況下,股票期權激勵計劃是有利的,股權激勵是公司與其員工(包括高級管理人員)之間的協議。如果公司在一定時期內經營業績達到一定標准,員工可以以約定價格(一般低於市場價格)獲得一定數量的公司股份。這種方法是為了約束員工的利益和公司的利益,促進公司的健康發展,所以對市場上的股票也是有利的。
如果他們在二級市場賣出這些股票,並在股權激勵後賺取差價,這將導致市場賣出增加,股價下跌,這是一種消極的情況。因此,股票期權激勵計劃的行使可能導致股價上漲,這是好消息,也可能導致股價下跌,這是壞消息。
股權激勵是企業管理者在管理模式下運作的一門藝術。可以說股權激勵是一種綜合性的薪酬激勵管理模式。從宏觀上看,是企業整體薪酬體系的一部分。對員工的直接經濟獎勵包括基本工資、短期激勵(績效工資)、中期激勵(年終分紅和獎金)和長期激勵(即股權激勵)。從股權激勵的效果來看,利用馬斯洛的需求層次理論,對於核心高層員工來說,他們希望與企業共同成長,並應用長期激勵需求。
所以不能單純從局部的角度或者用單一的評判標准來說股權激勵是否有用。之所以有用,是因為它是商業模式上的頂層設計,是管理藝術,是企業管理模式上的創新,避免了僱傭模式帶來的低效率,而不僅僅是員工股權的簡單分配,股權激勵更是一種開放的力量,它讓個人價值在公司這個平台上不斷倍增,去除了公司管理模式的集權,建立了高效、聯動的合作夥伴利益機制。
二、艾德權程ESOP優勢
艾德金融科技作為一家高速成長的互聯網公司,自主研發的ESOP產品致力於全方位提升用戶體驗。與傳統ESOP服務商相比,艾德權程ESOP具有六大明顯優勢:
1、自動化數據管理
一次性輸入,細粒度的業務邏輯校驗,保障數據的准確性和有效性。
2、在線協議簽署
協議在線流轉簽署,解鎖地域限制,便捷高效且具備法律效力。
3、智能化流程運轉
支持企業個性化流程配置,重要節點審核把控,實現授予-歸屬-計稅自動化流程運轉。
4、定製化報表管理
整合各類財務、稅務數據,統一管理,支持一鍵導出。
5、對接自有券商,快速下單變現
擁有香港證券期貨事務監察委員會發出的第1/2/3/4/5/6/9號牌,員工在App端可享受毫秒級下單體驗。
6、多重安全保障
許可權分級管理、敏感數據加密、IP地址訪問控制、登錄身份認證,多重措施保障數據安全。在App端,員工可實時查詢激勵數據,支持多種行權方式,提供稅費預估,待辦事項及時提醒……滿足多樣化需求。同時,為公司提供稅務籌劃、信託搭建、統一結匯等增值服務,真正實現了管家式的細致貼心服務。

❻ 股票期權與限制性股票激勵計劃是好還是壞

股權激勵是一個中性消息,對股票不利好也不利空,股權激勵對上市公司來說既留住了人才,又降低了經營成本,可能會引起股票上漲,但股票漲跌主要由供求關系、資金量、業績、政策、消息等方面的因素決定。
股權激勵是上市公司用股票獎勵員工的方式之一,一般上市公司高級管理人員、科技人員或者有重大貢獻的員工能享受股權激勵,股權激勵的股票一般是預留股份、未公開上市股份或者公司回購留存的股份。
拓展資料
期權是一種能在未來特定時間以特定價格買進或賣出一定數量的特定資產的權利。
期權交易是一種權利的交易。在期貨期權交易中,期權買方在支付了一筆費用(權利金)之後,獲得了期權合約賦予的、在合約規定時間,按事先確定的價格(執行價格)向期權賣方買進或賣出一定數量期貨合約的權利。期權賣方在收取期權買方所支付的權利金之後,在合約規定時間,只要期權買方要求行使其權利,期權賣方必須無條件地履行期權合約規定的義務。在期貨交易中,買賣雙方擁有有對等的權利和義務。與此不同,期權交易中的買賣雙方權利和義務不對等。買方支付權利金後,有執行和不執行的權利而非義務;賣方收到權利金,無論市場情況如何不利,一旦買方提出執行,則負有履行期權合約規定之義務而無權利。
期權也是一種合同。合同中的條款是已經規范化了的。以小麥期貨期權為例,對期權買方來說,一手小麥期貨的買權通常代表著未來買進一手小麥期貨合約的權利。一手小麥期貨的期權通常代表著未來賣出一手小麥期貨合約的權利;期權的賣方負有依據期權合約的條款在將來某一時間以執行價格向期權買方賣出一定數量小麥期貨合約的義務。而期權的買方負有依據期權合約的條款在將來某一時間以執行價格向期權賣方買進一定數量小麥期貨合約的義務。
期權的價格叫作權利金。權利金是指期權買方為獲得期權合約所賦予的權利而向期權賣方支付的費用。對期權買方來說,不論未來小麥期貨的價格變動到什麼位置,其可能面臨的最大損失只不過是權利金而已。期權的這一特色使交易者獲得了控制投資風險的能力。而期權賣方則從買方那裡收取期權權利金,作為承擔市場風險的回報。

❼ 股權激勵的利大弊小

股權激勵帶來的好處
一、股權激勵有利於公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才。

例如,華遠地產股權激勵制度採取股票期權為激勵工具,激勵對象為管理人員和普通員工,激勵額度為總額3000萬股,其中高層管理人員共持有100多萬,職工從1萬股到10多萬股不等,行權期規定員工認股證的執行按照香港聯交所上市規則的規定在獲授一年後行權,四年後方可賣出,分配依據為基於服務年限、職務實行分配。

公司實施股權激勵之前兩年的平均員工流失率為15.7%,實施之後兩年的平均員工流失率降為12.1%。

二、股權激勵有利於公司降低人力薪酬成本和激勵資金成本,還有利於實習公司的快速發展及股東利益最大化。

例如1,萬科公司的業績獎勵型限制性股權激勵計劃的激勵對象為萬科公司不超過員工總數的8%,股權激勵計劃提取激勵基金的條件為同時滿足公司年凈利潤增長率超過15%和公司全面攤薄的年凈資產收益率超過12%的雙重要求,而當年萬科2011年的年銷售收入增長41.4%,凈利潤增長率超過了32.1%,而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%,當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤,達到了股東利益最大化的目的。

例如2,普爾500公司,高管的薪酬構成中有超過50%的為期權收入,且期權收益占薪酬比例有逐年上升的趨勢(見圖)。2006年,美國資產規模在100億美元以上的大公司中,劃佔7%,長期激勵計劃佔65%。其CEO的薪酬構成是:基本年薪佔17%,獎金佔11%,降低即期工資權重,參照公司業績進行的期權收入由1992年的25%增加到2000年的50%,甚至出現了類似「一美元」工資出現。

三、股權激勵有利於合理分配公司發展後的利潤增值部分。

例如,中興通訊(34.50,+0.09%)股份有限公司(以下簡稱 中興通訊)是中國最大的通信設備製造業上市公司、中國政府重點扶持的520戶重點企業之一。2006年,中興通訊被國家科技部、國務院國資委和中華全國總工會三部門確定為國家級創新型企業。

中興通訊從2006年開始採用了限制性股票的方式開展股權激勵, 激勵對象包括高管人員及關鍵崗位員工。該限制性股票激勵計劃的有效期為5年, 其中前2年是禁售期,後3年為解鎖期。在解鎖期內, 若達到股權激勵計劃規定的解鎖條件, 激勵對象可分三次申請解鎖: 解鎖期分別為禁售期滿後的第1、2、3 年, 解鎖數量依次為不超過獲授標的股票總數的20% 、35%和100%。中興通訊股權激勵計劃的解鎖條件是各年加權平均凈資產收益率不低於10%(以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益後計算的低值為准) , 如果該指標不能達標, 當年無法申請解鎖且日後不能補回。除此之外, 無論是公司還是激勵對象, 一旦出現財務報告被出具否定意見或有違法違規行為, 那麼將失去授予或解鎖資格,這無形中也形成了對公司和員工行為的約束。

中興通訊2007 年和2008 年的加權平均凈資產收益率分別為10.94%和12.36% ,達到了解鎖條件。首次解鎖的股票共計14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中興通訊第一期股權激勵計劃第一次授予的激勵對象人數為3 274人(包括19 名公司董事和高級管理人員) ,其中60%以上是公司研發人員。對研發人員的激勵起到了穩定研發隊伍的作用,對公司的3G 業務的業績起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中興通訊在全球無線特別是3G 市場上的份額獲得提升, 公司繼續保持穩步增長趨勢。

股權激勵結出的苦果

我國對企業經營者實施股權激勵,是借鑒國外經驗引進的「舶來品」,初衷都是想藉此調動經營者的積極性,把企業搞好。可是,如果不進行系統的股權激勵設計和控制,不僅不能達到預期的目標,而且還會結出不少苦果,有的苦果還會苦不堪言。

一、最常見的「苦果」

在考察大量股權激勵項目經驗的基礎上,發現股權激勵實施後導致的以下幾種「苦果」是最令股權項目實施者頭痛的:

(1)高管的所得大幅上去了,企業效益卻大幅下降;

(2)辭職套現,成了不少高管的首選;

(3)股權激勵變成股權糾紛

1、高管的所得大幅上去了,企業效益大幅下降

股權激勵這個「舶來品」一度受到中國企業追捧的同時,卻出現了企業高管收入大增,而企業效益大幅下滑的不良後果。據統計,2006年初到2008年3月21日,僅滬、深兩市就有90家上市公司公布了股權激勵方案。在此期間,大部分企業高管層的所得上去了,而企業效益卻大幅下降了。

例如,伊利和海葯兩家公司高管所持股份,分別達到股本總額的9.681%和9.88%, 2006年4月伊利(40.18,-2.50%)高管潘剛獲得1500萬股,當時行權價格為13.33元,他獲得的股權激勵是他當年薪酬87.4萬元的100多倍;格力電器高管朱江洪和董明珠經過二次股權激勵,兩人合計占激勵股份總數的百分比,由第一次的42.08%提高到了46.76%,身價按當時算超過了1.9億元,稱得上是一夜暴富。而企業的效益如何呢?很不理想。如,2007年伊利營業利潤虧損971萬元,海南葯業則約虧5000萬元。

2、辭職套現,成了不少高管的首選

上市公司的高管作為公司的決策者和經營者,對公司的實際情況最清楚、對公司股票的實際價值最清楚、對公司發展的前景也最清楚。當通過種種手段或是乘著股海順風,眼看公司股價己漲到了頂點,這時,他們想的第一個問題,不是使企業怎樣進一步發展,而是手中的股票怎麼辦?

要點,而《公司法》第142條有規定,公司董事、監事高級管理人員,在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數的25%;不拋,如果泡沫破滅,股價下來怎麼辦?最好的選擇那就是辭職,辭職了,就能一次拋售套現。至於企業會受什麼影響,這就統統不管了。據報道,在股價漲到頂點時,就有不少企業先後辭職套現,如三花股份公司先是原副總裁、董事任金士,董事王劍敏於2006年3月辭職,接著是原董事長張亞波2007年4月辭職。另據有關媒體透露:思源電器、新和成、德豪潤達、科華生物、天邦股份、海翔葯業等公司,都有不同程度存在著高管辭職套現現象。

3、股權激勵變成股權糾紛

股權激勵過程中,不合理或不嚴謹的操作會引發許多糾紛。最典型的案例莫過於:2007年,雪萊特兩發起人股東對簿公堂。2002年,雪萊特董事長柴國生,為激勵高管,自願將名下占公司總股本3.8%的股份贈給時任公司副總經理的李正輝,並規定李正輝自2003年1月1日起在雪萊特公司(2.08,-4.15%)服務時間須滿5年,若中途退出,以原值除以服務年限支付股權。2004年,柴國生再次將名下占公司0.7%的股權贈與李正輝,而李正輝承諾自2004年7月15日起五年內,不能以任何理由從公司主動離職,否則將按約定向柴國生給予經濟賠償。但李正輝於2007年8月25日辭職。一個月後,柴國生以未履行相關協議及承諾為由,將李正輝告上法庭,要求其返還之前由原告贈予的上市公司5223886股並賠償損失。最高人民法院認為,因為缺乏支付款證據,李正輝3.8%的股份應屬柴國生「贈與」。但對於柴國生要求李正輝返還其受贈的全部股票不予支持。這是國內首個股權糾紛案例,之後這種股權糾紛案例不斷再現。

二、結出「苦果」的原因分析

因何會結出這種苦果?原因當然很多,有主觀、有客觀、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以總結為以下三點:

1、激勵實施,既無條件也無約束

實施股權激勵是有條件的,它需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐。並不是所有的企業都適合做股權激勵,也並不是一個企業什麼樣的股權激勵模式都可以做。所以,做股權激勵之前,要對企業公司治理結構和治理制度是否健全做科學鑒定,否則,股權激勵不僅不能帶來預期效應,反而會造成惡果。例如,2009年初,浙江某化工有限公司實施了股權激勵。該企業做高檔紡織印染劑研發、生產、銷售,正處於高速增長期,也開始有風投接洽,上市也提到議事日程,由於公司成立時間不長、發展過快,還沒有完善的公司制度體系和績效考核體系,公司管理比較混亂,老闆憑自己的精力已經遠不能顧及公司的方方面面。為了規范公司管理,老闆決定實施股權激勵,初衷是:實施了股權激勵,激勵對象就是公司的主人,這樣他們不用上級催促就會勤勉工作。但經過半年的實踐,該化工企業不但沒有實現預期的目的,反而使工資費用迅速增加,企業利潤急劇下降。

2、方案設計,既缺審查也無監督

公司能不能搞股權激勵,什麼時候搞股權激勵,怎樣搞股權激勵?實施以後,誰來監督?或者即使有審查、有監督,卻無規可循、無法可依。這將會導致與企業提高效益、效率不相對等的「高激勵」、「過度激勵」等現象的出現,伊利與海葯都屬於這種情況。

既有激勵、又有約束,這才是一個完整和科學的機制。股權激勵不像獎金,獎金的設定只需一個粗放的條款即可,而股權激勵需要更完善、更規范、更科學的規則來維持其長期激勵效果。方案設計不周全、不合理就有可能使企業陷入困境。例如,2008年,中關村東方華盛科技有限公司即將在中關村三板掛牌。公司原本有三個股東,考慮到掛牌上市後股份會有較大增值,公司CEO羅平認為這是一個為大家謀福利鼓舞士氣的好機會,於是在改制過程中吸收近40位員工入股,其中入股最少的只有3000多元,占公司股本總額萬分之一。可是,公司剛剛在中關村三板掛牌,便有個別小股東以急需用錢為由要求企業主收購自己的股份。而根據《公司法》的規定:有限責任公司變更為股份有限公司後一年內,發起人不得轉讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的,因此都是發起人,所以無法立即轉讓股份。企業主被逼無奈,只得先把自己的錢借給員工。

3、股權兌現,既無法規也無制度

對經營者實行股權激勵,曾被稱為這是給經營者戴上了「金手銬」,使他們對企業的發展具有長期行為。而現實的苦果告訴我們,事實並非如此。經營者仍是急功近利、短期行為,甚至為了給自己謀利,高層管理人員有可能採用違規手法,虛報營業收入和利潤,安然事件就是典型的代表。安然事件使近600億美元市值瞬間消失,投資於安然的各類美國工人退休基金和個人退休金受到災害性打擊。但是,就在申請破產的前一天,安然的高級管理人員卻給自己加上了一項價值5500萬美元的現金獎勵,而一個星期之前他們還剛剛獎給自己5000萬美元。

這個毛病出在哪裡?就出在股權兌現,缺乏必要的、嚴格、合理的法規和制度上。另外,現行《公司法》中的規定是存在漏洞的。既然在任時不能全部拋售股票,那我就辭職。辭職了,法律就管不到我了。現行辭職套現的高管們,就是鑽了這個空子。

實施股權激勵的難點
非上市公司除了各公司實施股權激勵時存在的普遍問題之外,由於其未能上市,公司的股票不能在證券市場上掛牌交易。這使得公司股票沒有市場價格,不能通過證券市場的價格發現功能實時動態地反映出公司價值,也使公司股票的流動缺少了實現的平台,變現能力不強。因此,非上市公司實施股權激勵的時候還具有其特有困難,主要可以概括為以下幾個方面:

1、績效評價分歧大

績效評價指標的設計是一個股權激勵計劃的基礎,公司股權激勵計劃是與激勵對象所達到的工作業績掛鉤的,所以如何評價激勵對象的工作績效成為了股權激勵的先決條件。對於上市公司,其股票市場價格在一定程度上反映了公司的經營狀況,所以它為考核員工工作績效提供了一個重要的參考指標,特別是在成熟有效的資本市場背景下,其作用更加明顯。而對於非上市公司來說,在沒有股票市場價格這一衡量指標的情況下,應該如何確定公司績效考核體系、建立考核辦法,具體又怎樣計算,怎樣與期權激勵掛鉤,是公司實施股權激勵最具挑戰性的問題。不規范、不公平、不公正的績效考核不僅不能使股權激勵計劃充分發揮激勵作用,相反可能還會給公司帶來內部矛盾、挫傷員工士氣、引發法律糾紛等後果。

2、行權價格難以確定

對於上市公司實施股權激勵,一般做法是以期權協議簽訂時本公司股票的市場價格作為期權的行權價基礎。與上市公司不同,非上市公司在制訂股權激勵計劃時其行權價的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎。 因此其確定的難度相對要大得多。美國的非上市公司通常採用的方法是對企業的價值進行專業評估, 以確定企業每股的內在價值,並以此作為認股權行權價與出售價格的基礎。

目前在我國非上市公司的實踐中,行權價與出售價的確定一般採用每股凈資產值作為主要的參考依據, 也有一些企業的認股權的行權價格就乾脆以普通股票的面值確定。顯然,以每股凈資產值作為行權價的做法過於簡單。以股票面值作價更是價值失真、其客觀性、公正性與准確性存在著嚴重的問題

3、持股結構難以把握

實施股權激勵,涉及廣大員工利益的重新調整。企業用於股權激勵的股份總額是多少?企業不同崗位的管理人員、技術人員和一般員工的具體股權激勵數量分別是多少?不同級別、崗位員工的持股比例是多少?企業用於後期激勵的預留股份數量是多少?持股結構如何更科學、更合理、更有效?這可以說一個操作難點。不合理的持股結構可能會導致公司股權的流失、控制力的喪失,甚至引發公司內部爭權之斗。

4、行權時間和條件難以設置

股權激勵的效用是體現在被激勵對象將行權時所得到的增值,因此行權環節在整個激勵計劃中處於核心地位。公司作為激勵主體其能否保證股份順利變現以及對變現條件的合理設計將影響著激勵計劃的實施效果。上市股票可以在證券市場上出售而取得現金,並且增值部分來自於市場,不需要公司的現金流出。而非上市公司在這一點上又顯得先天不足,其遇到的主要障礙是變現資金的來源問題。當大量股票同時要求變現時將給公司帶來巨大的財務壓力和支付風險。因此,非上市公司在安排行權時間的時候,必須謹慎、周全地考慮以下這些問題:整個股權激勵計劃的時間是幾年?行權期總共分為幾個階段?首次行權是什麼時候?每次行權變現的股份比例是多少?行權的門檻是什麼?等等。這些都應該予以原則性、規范性的規定,從而使股權激勵計劃起到一個長期有效的作用。

5、員工作為股東的進退機制難以理順

隨著公司的發展,公司經營管理者及其他員工將不斷發生變化。有的員工會離開公司,也有新的員工進入公司。根據員工持有股份的初衷離開公司的員工就應該退出股份,新進的員工應該持有股份。由於是非上市公司,不能藉助於股票市場中介買進或賣出該公司股票,股東的進退機制很難理順。經營者離開企業,其在企業的股份如何兌現,是由繼任者購買,還是由離去的經營者繼續持股享受分紅?即使由後繼的經營者購買,能否按原價購買,退出的期股價格如何評估等等。

此外,非上市公司一般都以有限責任公司的形式出現。它與股份公司不同,有限責任公司是一種人合公司,其中任一股東的進入與退出都應該徵得其他股東的同意而股份公司是一種資合公司。股東的進入與退出受到的限制相對少些。因此非上市公司的股東退出以及新股東的進入,操作起來比上市公司復雜得多。

6、難以讓員工相信財務信息真實性及建立員工與領導間的信任機制

上市公司會定期公布公司財務信息,使公眾了解公司經營情況。而非上市公司一般不會聘請外部審計機構進行審計,公司的財務資料缺乏公信力,即使經過外部審計機構的審計,員工對於財務報表的真實性及可靠性也會產生懷疑。如年度銷售額、利潤額、負債額、現金流量等,如果這些數據都難以讓員工相信,員工就更不會信服其分紅、股份計算的真實性,這會損害股權激勵的權威性。另一方面,站在公司的角度,公司一般並不願意將所有財務信息公之於眾,而且也並非公布的財務信息越細越好。因此,非上市公司如何建立一種完善的財務信息披露機制以及領導與員工之間的信任機制,既能使員工獲悉一些必要的數據並相信其真實性,又能保護公司的商業機密,這也是非上市公司實施股權激勵過程中又一重大難題。

❽ 什麼是限制性股票激勵計劃對廣大股民有什麼影響之後股價會跌嗎

沒什麼不利影響,反而是因為管理層持股,使得企業經營的穩健性和增長性保持良好增長,比如中興通訊

❾ 股權激勵的利與弊

有利於緩解公司面臨的薪酬壓力,有利於降低職業經理人的「道德風險」,有利於激發員工的積極性,實現自身價值。但如果員工不想繼續幹下去,甚至與公司實際控制人鬧翻,那麼會變為對自己很不利的反對者。
(1)利:股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業,他們普遍面臨資金短缺的問題。因此,通過股權激勵的方式,公司能夠適當地降低經營成本,減少現金流出。與此同時,也可以提高公司經營業績,留住績效高、能力強的核心人才。
對原有股東來講,實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」,從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象,公司的所有權與經營權高度統一,導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大,公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的,股東和經理人之間存在「道德風險」,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
對公司員工來講,實行股權激勵有利於激發員工的積極性,實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距,很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明,實施股權激勵計劃後,由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現,員工的工作積極性會大幅提高,同時,由於股權激勵的約束作用,員工對公司的忠誠度也會有所增強。
(2)弊:直接持股激勵程度最強,時效最長。因為他們是擁有自主投票權的正式股東,真正成為了公司的所有者之一,他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。但是劣勢在於如果他不想繼續幹下去,甚至與公司實際控制人鬧翻,那麼會變為對自己很不利的反對者,而且只要他不出售自己的股權,對他沒有任何約束力,除非有任何事先約定。通常而言我們會建議制定製度,參與了激勵但後來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。對於被激勵的高管,如果想要在此有所長遠發展,直接持股無疑是最為適當的。對於公司來說,直接持股需要進行工商變更登記,如果是非上市公司這一程序相對較為復雜。如果是有限公司的法律結構,股東的進出通常需要股東會決策程序,非常繁瑣。
一般操作中有虛擬股分紅獎勵和實股獎勵兩種。其利的方面,有助於經營者關注企業凈資產的增長,因為只有凈資產增值,所得的獎勵股才會增值或才會獲得更多的分紅。弊的方面,可能導致經營者過度關注企業的凈資產的增長,而出現一些人為操縱企業資產負債表現的情況,比如:盡量降低對外借款,以減少負債,增加凈資產。另外長期使用這一措施可能導致企業股權結構被分解的支離破碎。