A. 星巴克的咖啡豆股票期權是怎麼具體運行的
自1991年開始，公司開始贏利。舒爾茨又提出一項新的員工計劃「咖啡豆股票」計劃。這是面向全體員工的股票期權方案，其思路是：為所有的員工提供股權認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合夥人，這樣就把每個員工與公司的總體業績聯系起來，無論是CEO，還是任何一位合夥人，都採取同樣的工作態度。舒爾茨希望讓所有星巴克的雇員都成為公司的夥伴，和他們一起分享公司的成功，並建立雇員和公司之間的利益共同點。當時，星巴克仍然是一家私營企業，這項計劃要求按雇員基本薪資的等級，給每位雇員授予公司的股票優先認購權。
1991年5月，公司高層把計劃提交給董事會，董事會一開始拒絕了這項提議。對於反對意見，舒爾茨這樣說服他們：向員工贈股必然使公司獲得強大的後援支撐，這樣做有利於促進銷售和利潤增長。投資者的股份比例也許相對縮小了，但他們名下的股值卻肯定會增長得更快。他告訴他們，如果能把每一個雇員都結合到一個整體中來，那麼他們就會以CEO同樣的態度來對待公司。雖然理事會擔心這項計劃會影響到老投資人對於公司的控制權和利益，但舒爾茨仍然堅持這項計劃。董事會最終批准了這項計劃。
1991年8月，星巴克向雇員推出了這項計劃，舒爾茨告訴大家「這是我長久以來的一個念念不忘的夢想」。每個雇員都領到一個系著藍絲帶的小包，裡面有一本詳細解釋咖啡豆股票方案的小冊子。然後用蘋果香檳和小餅干慶祝大家都成為「成長中的合夥人」。從那一天開始，星巴克停止使用「雇員」這個詞，把公司所有的人都稱作「合夥人」，凡是為公司工作6個月以上者，都是合法的股權持有者。甚至兼職人員，只要每周工作不少於20小時，也有同等權利。
第一次股票贈與是在1991年10月1日，大約有一半的員工參與了至少其中的一項計劃。員工按年薪的一定比例獲得期權，通常這一比例是10%，但由於近些年公司盈利能力的增強，所以實際比例一直高於10%，每個合夥人大約都可以獲得他的年基本收入12%的股票期權，如果局面利好，比例則為14%。每個會計年度首日的股票價格即為期權的授予價格。星巴克公司的股票期權待權期為5年，任何「合夥人」在工作90天以後 (90天內每周需工作至少20小時)都可按照股票購買計劃購買股票，合夥人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優惠。只要股票上漲，股票期權就越來越值錢。1991年一年掙20000美元的合夥人，五年後他們的股票期權，便可以兌換現金50000美元以上。
在咖啡豆股票還未來得及證明它的任何財富價值時，它對人們的職業態度和工作方法的影響就立竿見影了。舒爾茨注意到員工開始想方設法為公司節省開支，比如，有人乘坐周六夜間的紅眼航班出差以節省機票錢，他們會說「我是有豆股票的」。大家琢磨著搞革新，降低費用，擴大銷售和創造價值。作為一個公司合夥人，他們從心底里熱情對待顧客。由於這項計劃，20世紀90年代中期，星巴克的員工跳槽率僅為60％，遠遠低於快餐行業鍾點工的140％到300％的跳槽率。
1992年上半年的一天，有個叫馬丁?舒奈西的合夥人走進人力資源部，帶來一封信，上面有倉庫和工廠大多數工人的簽名，信上的意思是說他們不再要求工會代表他們的利益了，要求取消投票選舉的工會。在1985年的時候，員工們曾經自發組織建立選舉工會來保障員工權益，並要求工會代言雇員利益。但現在，馬丁?舒奈西說 「你們讓我們共同掌管這個企業，無論有什麼投訴，你們都會解決。你們信任我們，現在我們也信任你們。」 1992年，星巴克烘培廠的工會被取消了，再沒有什麼比贏得人心更重要了。
B. 星巴克職業規劃怎麼寫
職業規劃範文
一、×××職業規劃
美好願望：事業有成，家庭幸福
方 向：企業高級管理人員
總體目標：完成碩士、博士的學習，進入希賽網，成為高層管理者。
進展情況：讀完碩士，進入一家互聯網企業，想繼續攻讀博士學位。
二、社會環境規劃和職業分析(十年規劃)
1、社會一般環境
中國政治穩定，經濟持續發展。在全球經濟一體化環境中的重要角色。經濟發展有強勁的勢頭，加入WTO後，會有大批的外國企業進入中國市場，中國的企業也將走出國門。
2、管理職業特殊社會環境
由於中國的管理科學發展較晚，管理知識大部分源於國外，中國的企業管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才，尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此企業管理職業市場廣闊。
要在中國發展企業，必須要適合中國的國情，這就要求管理的科學性與藝術性和環境動態適應相結合。因此，受中國市場吸引進入的大批外資企業都面臨 著本土化改造的任務。這就為准備去外企做管理工作的人員提供了很多機會。
三、行業環境分析和企業分析
1、行業分析
本人所在××公司為本地軟體企業，兼做互聯網。由於計算機及網路的發展，商務運作逐漸全球化，互聯網企業在近年來得到迅猛的發展。
2、企業分析 (略)
四、個人分析與角色建議
1、個人分析
(1)自身現狀：英語水平出眾，能流利溝通;法律專業扎實，精通經貿知識;具有較強的人際溝通能力;思維敏捷，表達流暢;在大學期間長期擔任學生幹部，有較強的組織協調能力;有很強的學習願望和能力。
C. 輕松學股票投資：如果巴西下雨就買星巴克股票txt全集下載
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《輕松學股票投資：如果巴西下雨就買星巴克股票》
如果巴西下雨就買星巴克股票 譯者序
《如果巴西下雨，就買星巴克股票》是一本關於證券投資的開創性著作，它首次向大家介紹了在股市中穩操勝券的巨波投資法。作者彼得·納瓦羅曾獲哈佛大學經濟學博士學位，在加州大學厄文分校擔任商業與經濟學教授。在這本著作中，他詳細地闡述了在資本市場進行投資的巨波投資邏輯。資本市場變幻無窮，能夠抓住影響市場波動的巨波事件，並利用巨波邏輯分析其對市場的影響，是一個成功投資者抓住市場獲利機會的先決條件。這本著作在美國一經發行，就獲得吉姆·羅傑斯、大衛·納撒（David ）、奧利弗·瓦萊士（Oliver ）等投資領域著名專家和投資高手的好評。
正是這些世界頂級投資高手對本書的高度評價，加上風趣、幽默、令人產生無限遐想的書名，讓我對本書產生了無比的好奇心。當我一口氣讀完這本英文著作後，書中幽默的語言、風趣的故事、清晰的投資邏輯、扎實的理論基礎，還有豐富的投資資訊，給我留下了深刻的印象，也對自己的投資選股大有幫助。不論你是否具備專業的經濟學知識，也不論你是否曾經有過股票投資的經驗，書中縝密的投資思想使你學會規避風險，善於捕捉投資機會。更重要的是，如果你利用這種思想去深入研究市場，你將會從探究市場的過程中獲得無限的樂趣。
范仲淹曾經說過「君子不獨樂」，雖然我不敢……
別忘了採納喲
D. 星巴克含義
對於愛喝咖啡的人來說，星巴克(Starbucks)是一個耳熟能詳的名字，它最早來源於19世紀美國文壇傑出大師赫爾曼•梅爾維爾的經典著作——《白鯨——莫比•迪克》的主人公。1971年，傑拉德•鮑德溫和戈登•波克在美國西雅圖開設第一家咖啡豆和香料的專賣店星巴克公司。1987年，霍華德•舒爾茨（Howard Schultz）斥資400萬美元重組星巴克，推動了星巴克向意式咖啡館的轉型，並完全以自己的理念來經營星巴克，為公司注入了長足發展的動力。
1992年6月26日，星巴克在美國號稱高科技公司搖籃的納斯達克成功上市。作為一家傳統的咖啡連鎖店，1996年8月，為了尋求更廣闊的海外發展，舒爾茨飛到日本東京，親自為第一家海外店督陣。之後，星巴克大力開拓亞洲市場，並進入中國台灣和大陸。 有了強大的資本後盾支持，星巴克的經營一飛沖天，以每天新開一家分店的速度快速擴張。自1982年上市以來，其銷售額平均每年增長20％以上，利潤平均增長率則達到30％。經過10多年的發展，星巴克已從昔日西雅圖一條小小的「美人魚」進化到今天遍布全球40多個國家和地區，連鎖店達到近一萬家的「綠巨人」。星巴克的股價攀升了22倍，收益之高超過了通用電氣、百事可樂、可口可樂、微軟以及 IBM 等大型公司。今天，星巴克公司已成為北美地區一流的精製咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的擁有者，它的擴張速度讓《財富》、《福布斯》等世界頂級商業雜志津津樂道。
那麼，星巴克是怎樣從一個微不足道的小公司發展成為全球的咖啡帝國？其成功秘密究竟何在？事實上，星巴克的成功與其獨特企業文化分不開。作為一家跨國連鎖企業，星巴克品牌成功的傳奇，也正是其文化的演繹，我們通過對星巴克經營之道的解析，就不難領略其傳奇背後的秘笈。
用「薪」對待員工
星巴克總是把員工放在首位，並樂意對員工進行大量的投資，這一切全出自於其董事長舒爾茲的價值觀和信念。舒爾茲的管理作風與他貧寒的家境有關，他從小就理解和同情生活在社會底層的人們。他的人生經歷與磨練直接影響了星巴克的股權結構和企業文化，反過來，這種股權結構和企業文化又對星巴克在商業上的成功起了不可或缺的促進作用。他堅信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻，將會帶來一流的顧客服務水平，自然會取得良好的投資回報。
星巴克通過員工激勵體制來加強其文化和價值觀，並且成為不靠廣告而建立品牌的企業之一。與同行業的其他公司相比，星巴克雇員的工資和福利都是十分優厚的。星巴克每年都會在同業間做一個薪資調查，經過比較分析後，每年會有固定的調薪。在許多企業，免費加班是家常便飯，但在星巴克，加班被認為是件快樂的事情。因為那些每周工作超過20小時的員工可以享受公司提供的衛生、員工扶助方案及傷殘保險等額外福利措施，這在同行業中極為罕見。這種獨特的福利計劃使星巴克盡可能地照顧到員工的家庭，對員工家人在不同狀況下都有不同的補貼辦法。雖然錢不是很多，但會讓員工感到公司對他們非常關心。那些享受福利的員工對此心存感激，對顧客的服務就會更加周到。
星巴克的員工除了可以享受優厚的工資福利外，還可以按照規定低價購買公司的股票期權。早在1991年，星巴克就設立了股票投資方案，允許員工以折扣價購買股票。這樣，所有員工都有機會成為公司的主人。星巴克公司股票的價格持續飆升，員工的期權價值與自豪感不斷上漲。另外，星巴克還比較重視員工的思想教育，使得員工建立起自己就是公司的股東的理念。在星巴克公司，員工不叫員工，而叫「合作夥伴」。即使星巴克公司的總部，也被命名為星巴克支持中心（Starbucks Support Center），這說明其職能是向員工提供信息和支持而不是向員工發號施令。
星巴克的薪酬激勵機制不但提高了員工的收入，而且提升了公司的文化和價值觀，降低了員工的流失率。據調查，星巴克員工的流失率約為同業水平的三分之一，員工非常喜歡為星巴克工作。正如舒爾茨所說：實行有效激勵機制、尊重員工使我們掙了很多錢，使公司更具競爭力，我們何樂而不為呢。
讓員工貢獻主意
任何建議，無論有多微不足道，都會對公司起到或大或小的改進作用。在星巴克，為鼓勵員工獻計獻策，公司對每位員工的建議都認真對待。星巴克公司經常在公司范圍內進行民意調查，員工可以通過電話調查系統或者填寫評論卡對問題暢所欲言，相關的管理人員會在兩周時間內對員工的主意做出回應。星巴克公司還在內部設立公開論壇，探討員工對工作的憂慮，告訴員工公司最近發生的大事，解釋財務運行狀況，允許員工向高級管理層提問。在星巴克看來，員工反映問題可以給管理層帶來新的信息、好的思路，從不同角度提供解決問題的方法，值得公司收集研究。此外，公司還定期出版員工來信，這些來信通常是有關公司發展的問題。
員工提出的建議可以使公司對細節尤為關注。有時候，那些看似不起眼的建議往往會使公司的業績跨上一個大的台階。而公司掌握了細節的高超本領，會使企業更能有效的應對錯綜復雜的問題，使他們能為競爭對手之所不能為。善於傾聽來自員工的小點子使星巴克決策變得更加靈活，反映更快捷，也更有應變力，同時改善了團隊內部信任、尊重與溝通氛圍，提高了員工的主人翁意識。
出售體驗文化
有人把公司分為三類：一類公司出售的是文化，二類公司出售的是服務，三類公司出售的是質量。星巴克公司出售的不僅僅是優質的咖啡、完美服務，更重要的是顧客對咖啡的體驗文化。
在星巴克看來，人們的滯留空間分為家庭、辦公室和除此以外的其他場所。麥當勞努力營造家的氣氛，力求與人們的第一滯留空間——家庭保持盡量持久的曖昧關系；而作為一家咖啡店，星巴克致力於搶占人們的第三滯留空間，把賺錢的目光緊緊盯住人們的滯留空間。現場精湛的鋼琴演奏、歐美經典的音樂背景、流行時尚的報刊雜志、精美的歐式飾品等配套設施，力求給消費者營造高貴、時尚、浪漫、文化的感覺氛圍。讓喝咖啡變成一種生活體驗,讓喝咖啡的人感覺到自己享受咖啡時，不僅在消遣休閑而且還能體驗時尚與文化。
如果三四個人一起去喝咖啡，星巴克就會為這幾個人專門配備一名咖啡師。顧客一旦對咖啡豆的選擇、沖泡、烘焙等有任何問題，咖啡師會耐心細致地向他講解，使顧客在找到最適合自己口味的咖啡的同時，體味到星巴克所宣揚的咖啡文化。文化給其較高的價格一個存在的充分理由，不但顧客可以獲得心理上的莫大滿足，而且星巴克還可以獲取高額的利潤。
星巴克從不做廣告。星巴克認為咖啡不像麥當勞，咖啡有其獨特的文化性，贊助文化活動，對星巴克形象推廣很重要。比如上海舉行的APEC會議，星巴克就是主要的贊助商。
盡管雀巢、麥斯威爾等國際咖啡公司都在中國設廠開店，但他們的速溶咖啡並沒有嘗到太多的甜頭，甚至為星巴克的煮咖啡當開路先鋒。星巴克一經把咖啡的消費貼上了文化的標簽，就使利潤倍增，獲取了高額的投資回報率。
星巴克認為他們的產品不單是咖啡，而且是咖啡店的體驗文化。星巴克一個主要的競爭戰略就是在咖啡店中同客戶進行交流，特別重要的是咖啡生同客戶之間的溝通。每一個咖啡生都要接受不少於24小時的崗前培訓，包括客戶服務、基本銷售技巧、咖啡基本知識、咖啡的製作技巧等。咖啡生必須能夠預感客戶的需求，在耐心解釋咖啡的不同口感、香味的時候，大膽地進行眼神接觸。
星巴克公司以心對待員工，員工以心對待客人，客人在星巴克享受的不僅是咖啡，而是一種全情參與活動的體驗文化。一杯只需價值3美分的咖啡為什麼在星巴克會賣到3美元？星巴克為什麼既能為顧客帶來期望的價值，又能讓企業獲得更可觀的利潤？一個重要的原因就是，星巴克始終堅持「尊重員工，從顧客出發，與員工及客戶多贏」的經營理念。
E. 你認為星巴克員工的工作滿意度和組織承諾水平如何請詳細分析你的觀點
星巴克的薪酬計劃及人力資源體系
本案例不是專注於某個單一的薪酬方案或甚至整個薪酬體系，而是考察該公司的全部薪酬及人力資源體系是怎樣和商業目標聯系在一起，又是怎樣加強公司的文化和價值觀的。該公司的文化。價值觀及人力資源系統相互支持業務的發展，最終有助於創造出成功的企業故事，使之不再依賴於傳統的對待員工的理念。
公司背景
正如我們今天都知道的，星巴克咖啡公司創建於1987年。現任的董事長兼首席執行官是霍華德。舒爾茲，他於1982年至1985年間與公司的最初創始人一起共事，後來買下了這家公司。在1987年時，星巴克公司有十一家店。最初的商業計劃是向投資方承諾在五年內達到 125家店鋪。
從1982年至1992年間，該公司仍是私營企業，但卻以令人震驚的年均80％的增長速度增加到150家店。在1992年6月，該公司上市並成為當年首次上市最成功的企業。今天，星巴克公司是北美地區一流的精製咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的擁有者。在北美。英國及環太平洋地區擁有 1800家店鋪，和布瑞爾公司（生產咖啡冰淇淋）及百事可樂公司（生產一種叫富拉普希諾的瓶裝咖啡飲品）達成了戰略夥伴關系。1997財政年度收人是9億6千7百萬美元，比上一年幾乎增長了 39％。公司僱用了 25， 000多名合夥人（該公司對雇員的稱呼）。公司目標是到2000年時在北美地區擁有超過2000家店鋪的規模。公司的使命"是使自己成為世界上最好的咖啡的主要供應商，並在發展過程中不折不扣地保持商業原則。"
星巴克公司的文化和價值觀：人力資源及薪酬體系的驅動因素
Starbacks是一家價值驅動型的企業，公司內有一套被廣泛接受的原則。這家公司總是把員工放在首位並對員工進行了大量的投資。這一切來得絕非偶然，全都出自於首席執行官的價值觀和信念。舒爾茲曾說道："我想建立的公司能給人們帶來主人翁意識並能提供全面的醫療保險，最重要的是，工作能給他們帶來自尊。人們普遍認該公司是一家能給他們帶來自尊的公司，能尊重他們所作的貢獻，不管員工的教育程度和工作地點在哪裡。"
公司堅信若把員工放在第一位的話，將帶來一流的顧客服務水平，換言之，有了對服務相當滿意的顧客後，自然會有良好的財務業績。
通過人力資源及全面薪酬體制加強文化與價值觀
為了加強及推動公司的文化，公司實施了一系列的報酬激勵計劃。對於全職和兼職員工（符合相關標准），公司給提供衛生、牙科保險以及員工扶助方案、傷殘保險。此外，一家叫工作解決方案的公司幫助處理工作及家庭問題。這種情況在零售行業里並不常見，大多數企業不會為兼職員工的福利支付成本。盡管支付兼職員工福利的成本增加了公司的總福利成本，但平均福利成本和對手相比仍然很低。盡管投資巨大，但公司仍支付大量紅利。那些享受到這些福利的員工對此心存感激之情，因而對顧客服務得更加周到。
第二，所有的員工都有機會成為公司的主人。公司在1991年設立了股票投資方案，允許以折扣價購買股票。蠶豆方案是每年提供一定的期權，總金額是基本工資的14％。那些達到最低工作量的兼職員工兩個方案均可享受。滿足下列條件的員工可以得到期權：從四月一號到整個財政年度末在公司工作，這期間至少有500個工作小時，到一月份發放期權時仍在公司工作的員工。由於星巴克公司的股價持續不斷地上漲，給員工的期權價值就很大了；更重要的是，配合公司對員工的思想教育，使得員工建立起自己是公司股東的想法。
可是，加強文化和價值觀的培養不只是一個薪酬體系的全部問題。全面薪酬體系，盡管是推動業務的強有力杠桿，只是其中的一個因素，不能與其他正在實施的關鍵性的人力資源杠桿分割開來。這些其他的杠桿包括廣泛的員工培訓、公開溝通的環境及一個叫做使命評價的方案，這是一個叫做合夥人快照方案的一部分。合夥人快照方案是想盡量從公司夥伴那裡得到反饋。這和意在得到顧客反饋的顧客快照方案是平行的。合夥人快照方案包括公司范圍內的民意調查、使命評價及一個相對較新的對公司和員工感興趣的關鍵問題進行調查的電話系統。
使命評價是於 1990年設立的正式方案，以確保公司按其使命前進。公司在每個地方放置了評論卡談論有關使命評價的問題，員工可以在他們認為這些決策和後果不支持公司的使命時填寫評論卡。相關的經理有兩周時間對員工的問題作出回應。此外，一個跨部門的小組在公開論壇上探討員工對工作的憂慮，並找出解決問題的方法及提交相關報告。這樣做不僅使得公司的使命具有生命力，也加強了企業文化的開放性。 所有招聘進來的新員工在進人公司的第一個月內能得到最少24小時的培訓。培訓項目包括對公司的適應性介紹、顧客服務技巧、店內工作技能。另外還有一個廣泛的管理層培訓計劃，它著重於訓練領導技能、顧客服務及職業發展。
公開的溝通方式也是星巴克公司原則的一部分。公開論壇一年要開好幾次，告訴員工公司最近發生的大事，解釋財務狀況，允許員工向高級管理層提問，同時也給管理層帶來新的信息。此外，公司定期出版員工來信，這些來信通常是有關公司發展的問題，也有員工福利及股東方案的問題。
星巴克公司人力資源和報酬的發展
另外一件星巴克公司關注的事是公司已走過發展的許多階段，人力資源和全面薪酬體系也應該隨之發展。比如，在20世紀80年代後期，該公司還只是只有一個重點產品的區域性公司。公司的人力資源部主要由行政管理人員組成——一群聰明、有主意、以事業為中心的人，但他們同時常常陷於日常事務的處理，大部分的工作由外部咨詢師作指導。這期間的報酬和福利（它們將發展為全面薪酬功能）具有401（K）計劃中的內容。 在20世紀90年代早期，星巴克發展成真正的全國性公司，擁有多條產品線。人力資源經理發展成為項目經理，它們從行政職能轉變為人力資源管理職能，為業務提供產品和工具。一些不能為公司提供核心競爭力的東西開始採用外購的方式。公司繼續進行人力資源職能更強的自動化服務。報酬和福利成為全面薪酬的一部分，包括額外醫療福利、醫療照顧、同工同酬及員工輔助方案等。
隨著公司進人20世紀90年代後半期，在業務范圍和業務重點上將更加國際化。同時，人力資源已把自身確定為業務領導的職能：即技術型發展的企業整合所有的業務單位，人力資源提供業務咨詢和戰略管理。公司建立了無數的零售商合作夥伴，提高了整體報酬的水平。公司執行一體化的國內及國際人力資源計劃，以支持業務戰略的發展。
最新的結果
這種使得人力資源和全面薪酬體系一體化的結果一方面提升了公司的文化和價值觀，另一方面它是否值得投資呢？當然是，公司被《財富》雜志評為100家"最值得工作"的公司之一。公司的財務業績也是優秀的，1997財政年度的收人近10億美元。若包括兩次股票分拆在內，股價已比最初上升30多倍。員工的流失率，尤其是在商店裡的流失率遠遠低於行業一般水平，約為普遍水平二分之一到三分之一的樣子。對員工的滿意度調查表明：員工非常喜歡為公司工作，對公司的領導很滿意。負責調查的外部公司說星巴克公司的調查結果在與其他大多數公司相比時，好得嚇人。
他們能定量分析人力資源的結果與全面薪酬體系之間的相關關系嗎？答案是，不可能。然而，公司的高級主管、經理、人力資源及普通員工都強烈地感受到這些方案對公司及其員工的發展貢獻多多。
未來將會怎樣
隨著公司繼續在國際國內市場上增設新店，員工數量持續高速增加，人力資源和薪酬體系面臨挑戰。在公司日益分散化、多元化、巨型化的時候，如何繼續提升公司的文化和價值體系並保持活力？隨著公司規模擴大，如何能保持小公司的靈敏性？過去成功實施的方案，如蠶豆方案，該如何保持活力？怎樣與業務的變化和員工的需求相適應？
人力資源及全面薪酬體系現在和未來要做的工作重點是找到上述問題的答案。必須提升公司的文化和價值觀，體現員工第一的思想。若未來與過去一樣，就仍能保持令人激動的獨一無二的發展勢頭。
F. 星巴克從上市以來的股票走勢圖以及星巴克的經營周期
我正好在米國，可以搞到數據，但是這個經營周期是什麼意思？
G. 星巴克是不是上市公司從基本面的情況看，該公司的股票是上升還是下跌星巴克公司的整體情況如何
目前是小幅下跌的，主要是受美國本土除亞洲地區市場影響 公司在行業是龍頭老大，唯一咖啡零售服務世界500強企業，市場份額要具體看地區