1. 職業經理人持股有幾種方法
優秀的家族企業主要採用兩大類股權安排，即分散化股權安排和集中化股權安排。
1．分散化股權安排
所謂分散化股權安排，就是讓盡可能多的家族成員持有公司股份；不論其是否在公司工作。分散化股權安排很少遇到阻力，因為所有家族成員都是平等的，無論他們在性別和智慧上有什麼不同。
股權分散的家族企業有兩種管理方法：外聘專業人員管理和家族成員管理。按第一種方法，家族只扮演政策制定者的角色，日常經營管理則交給外聘的專業人員。這種方法在一定程度上可以保護家族制企業免受控制企業的家族成員的傷害，同時也保護這些成員不受彼此的傷害。這種管理體制如下：
家族議事會提名董事會，董事會內家族成員的比例根據公司的章程決定。董事會中也包括一些能乾的家族之外的人員，包括某些成功的大公司的高級管理人員。為保證董事會與公司高級管理層站在一起，董事會成員的酬勞與公司的業績掛鉤。就像其他上市公司一樣，董事會任命首席執行官，首席執行官既可能是家族成員，也可能不是家族成員。採用這種方法，家族企業就和其他非家族控制的公司一樣，不再面臨權力交接的問題。能乾的家族成員可以在家族企業中工作，但對其並沒有特殊的照顧。在決定其僱傭和升遷時，他們與其他非家族成員在地位上是平等的。這種治理結構有助於防止家族矛盾擾亂公司的運作。除了解決交接班時出現的矛盾外，這一結構還可以使家族制企業避免人才缺乏的制約，使企業有可能進入更高層次的競爭。
許多家族企業認為，能乾的家族成員比外聘人員更適合管理企業，因此這類企業一般讓家族成員管理企業。
在這種模式下，一般由股東通過協商選出3到5名家族成員擔任企業的管理工作，並對企業的債務負完全的責任。家族議事會可以作為第三方，就領導候選人的管理能力進行評估。由於這幾個家族成員負責保證所有家族持股者的利益增值，因此董事會成員由他們挑選。董事會根據合夥人在提高公司市場籌資、資產回報、凈利潤或者在其他客觀的經營目標上的表現，來決定合夥人的報酬。
其他家族成員則放棄對公司的直接管理，但可以不斷了解公司情況。相應地，他們對公司的債務也只承擔有限責任。盡管他們名義上決定每年的紅利分配方案，但實際上只是遵從無限責任合夥人的建議。
將經營權集中在一小部分家族成員手中，按照績效付給他們工資，可以達到幾個目的：它有效防止家族問題影響公司事務，維護家族的聲望，保持家族與重要外部社會關系的聯系。
股權分散最主要的缺點，是當消極的家族成員不滿意他們所獲的紅利時，他們可能會出售股份，從而影響家族對公司的控制。
2．股權集中方法
股權集中的方法只對在企業工作或在企業任職的家族成員分配股權。這種方法注重控制所有權而非管理權，著眼於保證家族權力的世代持續。這是保證一個內部有矛盾的家族一代一代地保持企業控制權的惟一方法。
股權集中的方法要求擔任管理工作的家族成員「競爭上崗」：家族成員經過爭取才能成為管理者，家族議事會對擔任管理職務的家族人員進行嚴格的評估。擔任行政職務的家族成員上任才得到股票。股權集中在擔任管理職務的少數人身上。假定這些管理者以企業的最佳利益為重，該方法可以避免家族企業一種司空見慣的現象，即消極的股東只求保證不間斷的分享紅利，不願意承擔風險，因此可能會阻礙企業重組和再投資。由於此類家族企業的少數股東基本上都在企業任職並領取薪金，所以這些股東會將本來用以發放紅利的收入保留在企業。
在家族企業里擔任行政職務的家族成員，也就是股東，任命他們自己隊伍里的一些代表和部分能乾的外部人員進入董事會，董事的選拔事先已定有標准，例如，他們應該是頂尖商學院的教授和有經驗的金融界管理人員。董事會提名首席執行官，並確定選拔家族成員進入企業管理層的標准。
這一做法的主要問題，一是偏向於家族的少量成員，可能犧牲其他成員的利益，二是企業需要有資金收購沒有擔任管理職務的家族成員的股份或補償他們失去的權益，而有的企業可能沒有這么多資金。但是這種安排的好處大於弊病。首先，由於所有權和管理者的利益連在一起，決策程序可以加快。第二，由於家族成員只有經過爭取才能成為股東和管理者，企業可以保持創業者當年的企業家精神。最後，由於對擔任管理職務的家族人員進行嚴格的評估，家族制企業可以更好地吸引外部經理人，因為他們更願意在一家根據績效提升雇員的企業工作。
3．外部持股
前面介紹的兩種股權分配方法重點在家族內部如何安排股權。幾種方法都能確保家族對企業的控制。但需要說明的是，家族控制並不等於100％的控制。為了籌集資金或留住關鍵的人才，企業有時候需要讓出少數股權，比如美國的沃爾瑪，在上世紀70年代股票上市時，家族僅控制77％的股權，另外23％則成為公眾股。法國的阿迪斯技術公司家族控股是90％，另外有 10％則分配給關鍵的員工。
家族議事會：體現家族的權力
不管採用那種方法都需要建立家族議事會。家族議事會是家族做重大決策的委員會。家族議事會解決組織、戰略計劃等重大事件，調解家族成員間的糾紛，對重大問題如員工僱傭、股權轉讓、紅利分配政策等進行協商，並達成一致。此外，家族議事會還將通過組織各種有助於家族成員團結的活動，將家族的價值觀念傳給下一代。提高家族成員共同的價值觀，並且向年輕一輩的家族成員解釋家族創始人採用某種治理結構的原因。建立家族議事會的目的除了解決家族問題之外，還負責發布指導集中股權管理模式中回購由那些沒被選上或不再留任股東的人所持有的股票的規則。
家族議事會一般由所有成年家族成員組成；如家族較大，有幾代同堂，則通過選舉方式選出所有家族成員利益的代表組成議事會。家族議事會為充分履行其職責，必須定期召集家族會議。家族會議應召集所有家族成員，以便就某些問題充分廣泛地徵求意見，並加深家族成員，特別是年輕一代家族成員對企業的認識和理解。
外部董事：必須借重的「外腦」
「如果你有能力以建設性的方式發表不同意見，如果你相信不同的觀念可能產生新思想，如果你能理解按特定的遠見和商業理念指引和管理的公司的價值，你就有資格成為我們公司的新董事」。這是一家歐洲公司招聘外部董事的廣告。家族企業聘請外部董事在歐洲一些國家比較流行。
大多數家族企業規模都比較小，內部缺乏某些專業知識常常是個大問題。許多小企業不會做或做不好市場分析、戰略研究和長期規劃，也沒有規范的管理系統。聘請咨詢公司填補這種空白，價格可能很昂貴，並且可能造成內部沖突，因為公司經理可能覺得咨詢或專業人員對其權威形成威脅。利用外部董事可以從某些方面彌補這方面的不足。外部董事具體的工作包括：1、審閱企業的長遠目標；2、審閱實現目標的戰略或計劃；3、參與重大的資源分配的討論；4、參與重大財務決策的討論，包括資本投資或資本運作的決策；5、對公司的兼並、收購、剝離計劃提出建議；6、高層管理人員的績效評估、繼承或薪酬安排等。
選擇外部董事不等於公司總經理可以放棄對企業運作的積極管理。外部董事增加了企業決策的知識來源，但外部董事的咨詢或建議不能代替企業家自己的決策。外部董事的來源可以是優秀的大公司的中高層管理人員，大學有關專業的教授，或離退休的專業人員。家族企業需要研究發現合格的外部董事並說服他們接受公司的邀請的技巧。
對外部董事的付酬不同的企業差異很大，一般根據企業的規模、收益和外部董事的貢獻而定。有的企業採取按月付酬的方法。美國小企業給外部董事的酬勞每個月200美元至300美元。中型企業約400美元。董事的參與方式一般是每月參加一次公司的相關重要會議，並負責做一些次要的工作，如幫助建立同社區的關系等。也有的企業是按參加董事會工作的時間付酬。企業給董事的酬金並不高，但仍然能夠得到有專業知識的董事，顯然外部董事看重的不是酬金，而是當董事的榮譽。
2. 股票增值權是什麼
股票增值權（Stock Appreciation Rights，簡稱：SARs）通常與認購權配合使用，其中股票增值權不須實際購買股票，經理人直接就期末公司股票增值部分(=期末股票市價-約定價格)得到一筆報酬，經理人可以選擇增值的現金或購買公司股票。此外，由於經理人並未實際購買股票，故可避免「避險行為」的發生。
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。股票期權實質上是一種選擇權，即被授予者享有的在未來規定的若干年內（行權期）按授予時（授予期）規定的價格（行權價）和數量（額度）自由購買公司股票（行權）的權利，這個權利被授予者可以使用，也可以放棄。
3. 股票中間人/經紀人的傭金提成有多少
股票中間人，經紀人的傭金提成，視公司不同，級別不同，開戶量不同，提成在10--40%的樣子。
一、專職
一般起點都在10--20%的樣了，也是一般的經理人的提成，到了一定級別，或是量了，慢慢會有額外的幅度提升空間
二、兼職
兼職相對能力要求高一些，自然起點相對高一些，一般在20%左右 ，一般考核不是十分嚴格，視公司制度而定。兼職人員多，量少，主要以大量兼職人員來發展業務。一個兼職人員每月貢獻三五個，兼職人員多了，開戶量也大，但個人傭金不是太多，受量的限制。
拓展資料
1、證券經紀人的傭金提成制」，以號稱行業最高傭金（50%）的聯合證券為例:一位手續費為3.0的客戶交易10萬元的股票2次（買進賣出各1次），證券公司傭金收入為100000*2*3/1000=600元；扣除萬2的規費（200000*2/10000=40）和5.8%的營業部稅(600*5.8%=34.8)後的凈傭金就是525.2元；那麼證券經紀人這一次交易就有262.6元的稅前收入。
2、10萬買賣一次的收入有262.6元，正是由於我們的收入是與客戶的交易量成正比的，因此無論是誰都沒辦法杜絕誘導客戶頻繁交易的客觀存在的事實，而所有證券公司所「禁止誘導客戶頻繁交易」實際上都只是美麗的謊言，因為沒有人能抵禦金錢的誘惑。
3、或許我舉例還不夠生動，如果經紀人的客戶資產超過100萬，那麼只要這100萬動1次就可以收入2626，動2次就是5252元，動3次就是7878，動4次就是10504。而實際生活中，證券經紀人的客戶資產平均超過300萬，所以證券行業是收入最高的行業之一。
4. 股權激勵是什麼意思
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
制度
股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利，使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享，並承擔經營風險，員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
通常情況下股權激勵包括員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）、股票期權（Stock Option）和管理層收購（Manager Buyout，簡稱MBO）。
設計因素
1.激勵對象：既有企業經營者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。
2.購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。
3.售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量做出限制。
4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。
5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵占總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。
6.操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下，為了迴避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等。相關概念很多企業在創業與發展的過程中，都需要結合企業實際來合理安排股權激勵的機制。那麼，什麼才是股權激勵？我們知道，股權激勵的本質是企業要讓出一部分股權來讓激勵對象所擁有，但這種讓出股權的行為有很多種形式，會產生「一企一案」現象，所以，從以下三個方面來詮釋股權激勵。
5. 什麼是股票期權，如何界定股票期權
一、什麼是股票期權
股票期權一般是指經理股票期權(Employee Stock Owner，ESO)，即企業在與經理人簽訂合同時，授予經理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數量公司普通股的選擇權，經理人有權在一定時期後出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，期權不可轉讓，也不能得到股息。在這種情況下，經理人的個人利益就同公司股價表現緊密地聯系起來。股票期權制度是上市公司的股東以股票期權方式來激勵公司經理人員實現預定經營目標的一套制度。
所謂股票期權計劃，就是公司給予其經營者在一定的期限內按照某個既定的價格購買一定公司股票的權利。公司給予其經營者的既不是現金報酬，也不是股票本身，而是一種權利，經營者可以以某種優惠條件購買公司股票。
股票期權是應用最廣泛的前瞻性的激勵機制，只有當公司的市場價值上升的時候，享有股票期權的人方能得益，股票期權使雇員認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風險與機會並存的激勵機制，對於准備上市的公司來說，這種方式最具激勵作用，因為公司上市的那一天就是員工得到報償的時候。比如一家新公司創建的時候，某員工得到股票期權1000股，當時只是一張空頭支票，但如果公司搞得好，在一兩年內成功上市，假定原始股每股10美元，那位員工就得到1萬美元的報償。
二、如何界定股票期權
將股票期權作為一個特定的法律關系來看，其構成應當包括法律主體、法律客體以及其法律內容三個部分。
1、股票期權的法律主體
股票期權的法律主體包括出讓主體和受讓主體兩個方面。所謂出讓主體是指將企業的股票期權賦予企業經營者的授予人，而受讓主體則是指企業股票期權的受益人。
理論上對股票期權的出讓主體有不同的意見，一認為是企業的所有者;也有人認為是企業本身。武漢市在實踐中則是由國有資產管理局作為出讓主體。但就目前的實際情況而言，由企業本身作為出讓主體得到了更多的認同，具體來說，應當由公司董事會行使該權力並應設置專門的、獨立的薪酬委員會作為具體的工作機構。
股票期權的受益人是指股票期權授予的對象和范圍。由於股票期權是給予企業經營者的一種遠期報酬，其受益人理所當然是企業的經營者。在我國，企業經營者的范圍主要是包括總經理、副總經理、總會計師、總工程師及總經濟師在內的企業高級管理人員。在歐美國家的企業中，董事一般不是股票期權計劃的受益人。但是，我國國有企業有其特殊之處，其董事實際由政府任命，並非真正意義上的所有者代表，並且大部分的企業董事同時又是企業的高級管理人員，因而董事會對企業的經營管理決策具有實質性的重要影響。因此，這就決定了應將企業的董事會成員納入到股票期權的受益人范圍中。而監事由於其擔負著監督董事和經營者的特殊責任，其與董事和經營者的利益應當趨異，因而監事理應被排除在股票期權計劃的受益人之外。
2、股票期權的法律客體
股票期權的法律客體是指股票期權的授予人和受益人的行為所共同指向的客觀對象，即認股期權。認股期權屬於介於物權與債權之間的一種民事權利，具有債權的基本特徵，同時也是物權的延伸權利，首先，認股期權缺乏支配效力，沒有優先效力和追及效力，是因契約而產生的一種民事權利，所以其不應屬於物權范疇。其次，由於持股期權一旦行使就會產生新的物權或導致物權的轉移，同時其也具備權利主體特定、標的物特定等物權的特徵，因而認股期權也不完全屬於債權范疇。
3、股票期權的法律內容
股票期權的法律內容是指法律主體(授予人及受益人)之間就法律客體(認股期權)的權利義務關系，換言之，是授予人與受益人之間的契約關系。這種契約關系至少應當包括股票期權的行權條件、行權期、行權價以及行權數量等四個要素。
股票期權的行權條件是指受益人行使其股權索取權的特定契約條件，即受益人在滿足何種條件或基於何種情形時可以行使其權利。行權條件一般約定在授予受益人股票期權的契約中，主要是對企業經營者經營業績的考核指標，如企業在資本市場的股價增幅、凈資產的增長、盈利能力的提高以及市場份額的擴展等。
股票期權的行權期是指股票期權的受益人行使其股權索取權的時間安排，是股票期權制度得以實施的重要環節。期權被授予後必須經過一段時間的鎖定才能開始逐步行權，這個期間至少是在授權的一年以後。比如某企業的期權有效期為5年，其中前兩年股票期權不可行權，後3年為行權期。也有企業設計的鎖定期獨具匠心，如我國最早實行經營者群體持股和期股計劃的埃通公司規定：延期支付有效期8年，8年後一次性行權，行權價為股票面值(1元)。設定行權期的目的就是為了實現期權制度的原始動因，等待的過程就是激勵的過程，以約束和促進經營行為的長期化，這一激勵過程同時也是對持股人員的再篩選過程，不合格持有人將先後被淘汰出局。
股票期權的行權價指認股期權人購買企業股票的價格，也即公司股東大會通過的由認股期權人購買的股票的確定的價格。行權價格的確定是整個股票期權制度的核心，行權價格在授予期權時已經確定，該價格實際上就是期權持有人奮斗的基礎和贏利的基準，在此基礎上通過期權持有人的努力使企業股票的市場價格節節攀升，其增值部分就是持有人的激勵回報。
股票期權的行權數量是指授予受益人行使股權索取權的數量，這是股票期權制度中的又一個重要環節。股票期權的行權數量需考慮期權激勵效果和所有者利益的均衡，此外對二級市場的沖擊和影響也不能忽視，數量過多或過少均難以起到預期的激勵效果並可能對企業帶來不利。企業的一般原則是股票期權總數不得超過企業總流通股本的20%或總股本的7——8%。
由於股票期權的法律內容是契約關系，那麼就應當遵循「契約自由」的原則，由授予人和受益人根據企業的特定情況和其各自的目標自行約定行權條件、行權期、行權價以及行權數量，只要這種約定並不違反法律的規定，也不違反社會公共利益，則其契約關系就是合法有效的。
6. 上市公司的董事長、總經理等都沒有持本公司股票，這可能是什麼原因
上市公司的董事長和總經理沒有持有本公司股票，可能有幾方面原因：
1.董事長和總經理不是公司股東，只是職業經理人，不持有公司股票。
2.董事長和總經理對公司前景不看好，賣出持有股份。
3.股權質押導致沒有錢贖回股份，因此不持有本公司股票。
隨著金融市場的發展，很多公司為了融資選擇在證券市場上市融資，但是有不少股民發現，有的上市公司的董事長和總經理本該持有大量公司股票，但是他們名下卻沒有股票份額，這種情況一般涉及到公司經營。
很多公司的領導層，為了能夠融資，選擇把自己名下的股票質押給銀行或者其他機構，這些被質押的股票雖然讓管理層融了很多錢，但是也加了杠桿，一旦經營不善，管理層名下的股票就歸對方所有，這個時候他們名下並不持有公司股票。
上市公司的董事長和總經理不持有本公司股票，總體來講不是好事，說明公司的前景不被看好。大家對此有什麼其他看法，歡迎留言討論。