A. 我想咨詢一下，新公司的原始股權要怎麼分配，怎麼進行股權激勵員工。謝謝
推薦您看《經濟法》這本書，輔助其他相關經濟書籍例如《合同法》等等。
按照現在的說法，原始股是基本不存在的，因為國家讓發行，但是如果你是上市公司的高管的話，國家是給你期權的。
原始股：在中國證券市場上，「原始股」一向是贏利和發財的代名詞。在中國股市初期，在股票一級市場上以發行價向社會公開發行的企業股票，投資者若購得數百股，日後上市，漲至數十元，可發一筆小財，若購得數千股，可發一筆大財，若是資金實力雄厚，購得數萬股，數十萬股，日後上市，利潤便是數以百萬計了。這便是中國股市的第一桶金。
原始股的收益：通過上市獲取幾倍甚至幾十倍的高額回報，很多成功人士就是從中得到第一桶金的。通過分紅取得比銀行利息高得多的回報。
原始股的分類：原始股從總體上可劃分為：國有股、法人股與自然人股。
(1)國有股是國家持有股份，目前中國的法律還沒有允許上市流通
(2)法人股是企業法人所持有的股份，不經過轉讓是不能直接上市流通的；
(3)自然人股是一般個人所持有的股票，一旦該股票上市就可以流通的股票。
原始股的收益：
通過上市獲取幾倍甚至幾十倍的高額回報，很多成功人士就是從中得到第一桶金的。通過分紅取得比銀行利息高得多的回報。
原始股的投資案例：股權的出現，給我們提供了第二桶金的機會。
1999年2月17日，以生產數碼無線電話稱雄市場的廣東企業僑興環球產在美國納斯達克市場上市，因而成為我國第一家境外的上市的民營企業。由於受到中美簽署入世協議利好因素刺激，僑興環球股票17日升幅達268%，上漲8.375美元，開盤價3.125美元，收市11.5美元，成交創下天量。1999年12月31日，股價飆升至28美元。幾天內扶搖直上，價格榮登納斯達克市場一周漲幅十大股票第六位，市值一周內增加了1.5億美元。外國記者形容：中國民營企業股票就像坐上火箭一樣往上漲。
當年，美國可口可樂公司剛起步時，也發行了上市前的股權轉讓，可是認購的人們並不多。可美國的巴菲特——世界第二富豪，卻獨具慧眼將手中的全部資金投入股權，而且上市後不拋售。現在他每年僅從可口可樂公司的股權分紅就是幾千萬美元。比爾蓋茨當年起家的時候僅有6萬美元，是與別人合作創辦了微軟公司，如今他的資產是400億美元，如果他當年哪怕出讓一千股股權，他今天就將減少7000萬美元，中國西部的股權神話家——吳墀衍（深圳大學的老師）。10年前他用手中僅有的6萬元的人民幣投資股權，到今天擁有1.7億的身價。2004年，吳墀衍老師又是投資150萬元人民幣認購了康旺抗菌的股權，並同時認購了其他的優秀的企業的股權，吳老師最早是投資百龍數碼科技起家的。 吳老師當時以1.8元買入原始股200萬份，一級市場價格為7.2-7.5元，以開盤價11.8元拋出。以1.5元買入陝西解放原始股20萬份，以開盤價13元拋售。3.5元買入長安信息35萬股，以開盤價13.8元拋售。僅10年的時間從6萬元一躍成為擁有1.7億的富豪。
B. 公司想做股權激勵，股權如何分配
微認可積分管理軟體（激勵員工，管理員工，提高員工滿意度，彈性福利）
用積分實時激勵員工，改變績效及獎金反饋周期過長的狀況
把積分與業績、行為、創新、成長、協作掛鉤，全面評價員工價值
將積分作為員工發展的依據，有利於保留優秀人才
有效調動員工積極性，營造健康向上的文化氛圍
游戲化、趣味性，新生代員工渴望更「好玩」的管理方式』
C. 為什麼要做股權激勵以及怎樣分配激勵股權
股權激勵是為實現公司的績效目標，而調動有資本、有資源、有智慧、有能力的仁像老闆一樣操心並與老闆共享企業紅利的分配機制。
股權分配建議從虛到實比較合理，有激勵還要有考核，不然就叫做福利，根據每個崗位創造的價值不同而制定出一套合理的分配機制。
D. 股權激勵如何分配
您這幾個問題，其實先是商業模式設計，商業模式設計先定位好框架，在實踐中逐步完善，其次根據眾籌及估值情況決定股權安排，最後才是人力資源系統的建設。
E. 為什麼要做股權激勵，以及怎樣分配激勵股權
股權激勵是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性，可以概括為以下幾個方面：
一、建立企業的利益共同體
一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨於一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成
企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式,如年度獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務數據,而短期財務數據無法反映長期投資的收益,因而採用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上刺激了經營決策者的短期行為,不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,並且部分獎勵是在卸任後延期實現的,
這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃,有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利於企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此,實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。
在進行股權分配的時候，企業應該注意規避一下三個誤區：
1、平均分配股權
由於中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或是企業里30歲不到的年輕同事往往一起出來創業，而公司的股權就選擇平分。這種做法非常危險，在創業初期看起來這似乎平衡了幾個合夥人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發展壯大以後就極其容易出現分歧，平均分配的股權致使沒有一個人有絕對話語權，結果往往是幾個合夥人之間不歡而散，甚至公司最後四分五裂。所以，創業初期核心創始人最好至少佔51%的股份，享有絕對控股權，避免股權過於分散。
2、外部投資者所佔股權比例過多
這種現象對於急需大筆資金的初始創業者很常見。比如100萬注冊的公司，在初期籌措資金時老闆向親戚借了40萬於是讓他佔40%的股份。若往後公司運營得越來越好，即使是100萬都不是大數目，那時，看著最初只投入40萬的人按40%的股份分紅，創業者的心態很容易失衡。而且外部投資者只出錢並未出力，這對真正為企業創造利潤的員工來說也不公平。要想讓企業有一個長遠穩定的發展，創業者需要考慮用適當的方式在適當的時機回購外部股東的股份用於核心員工的長久激勵。
3、沒有提前制定合理的股份退出機制
對於前面兩個誤區來說，如果提前制定好股份的退出機制就能很大程度的解決問題。創業者往往針對外部股東或者員工制定了股份的進入機制卻忽略了退出機制。當一個公司在新增加股東時在價格方面比較容易達成共識，如果不能達成一致最壞的結果就是公司維持原有的股份結構不變，但是如果外部股東想要撤資套現或者持股員工打算離開公司時如果沒有事先約定，雙方極其容易在股權的價格上產生分歧，股東之間決裂甚至鬧上法庭是常見的事。所以，股份的進入機制同時一定要伴有相應的退出機制。
以上是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，16年專注於做股權這一件事。
F. 股權激勵：想要激勵老員工，如何進行分紅股分配
分紅權激勵依據的是員工的人力資本貢獻，這就需要核定人力資本貢獻比例。首先，要明確企業的利潤是物質資本與人力資本共同創造的。
例如A公司2017年凈利潤1000萬元，物質資本佔40％為400萬元；人力資本佔60％為600萬元。人力資本與物質資本的貢獻比要根據具體企業而設定。其次，在明確了人力資本的總貢獻值後，需要進一步明確企業中每一個人的佔比。
這里需要指出，在衡量每一個員工的人力資本數額時，全職在企業任職的老闆也要統計在內。實際上老闆是人力資本最多的人，老闆即是物質資本投入者，也是人力資本投入者。
老闆之外的員工不是都有很多人力資本的，很多員工沒有多少人力資本。人力資本多少不是主觀臆測，而是靠業績考核考量出來的。
只要把每個員工的績效考核做好了，就可以向每一個員工分配相應的紅利。仍以上例說明，A公司2017年人力資本應分紅600萬元。
共有20名員工個人績效考核總分超過80分，由該20名員工分享此600萬紅利。20名員工個人考核總分1200分，技術經理張剛個人考核分120分，張剛應分：120÷1200×600＝60萬元。
利用上述分配思路，無論企業有多少員工，也無論是增加還是減少員工，都可用，而且公平合理。這就是動態分紅權激勵制度。
(6)公司股權激勵的股票怎麼分配擴展閱讀
退出機制
1、職務變動
以職務調整之日為原崗位在職分紅股截至日停止計算原崗位分紅，新任職崗位起始日確定股份數量開始計算分紅。
2、辭退
取消在職分紅激勵資格，當年分紅及未發放部分取消。
3、因公殉職
取消在職分紅激勵資格，以殉職時間為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅給其指定繼承人。
4、喪失行為能力
取消在職分紅激勵資格，取消當年分紅，一次性發放未發放分紅。
5、退休
取消在職分紅激勵資格，以退休日期為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅。
6、死亡
取消在職分紅激勵資格，以死亡日期為截止日計算並支付當年分紅，一次性發放未發放分紅。
7、刑事處罰
取消在職分紅激勵資格，取消當年分紅及未發放分紅。
G. 股權激勵如何進行合理設計股權的分配
華揚資本提出的長期動態優化股權激勵理念認為：股權激勵的長期動態優化，實際上是要解決股權激勵中怎麼分配的問題。要解決這個核心問題，公司第一要進行知識資本化，強調股權的按知分配，把員工的知識勞動轉化為資本；第二要形成利益共同體，把利益關系理清楚，將員工利益與企業長期利益結合在一起，增強對員工的歸屬感、長遠發展的關切度和管理的參與度，形成具有競爭和激勵效應的科學的分配製度；第三，股權激勵是基於3~5年甚至更長期的一種制度性安排，不同於工資、獎金等短中期激勵；第四。股權激勵授予對象、數量是動態變化的，並非一成不變，所以股權的分配不是一步到位，需要考慮過去的歷史貢獻者、現在的奮斗者以及將來需要引進的人才；第五，股權激勵需與人力資源體系進行有效結合，通過績效考核不斷優化；第六，股權激勵需要建立一套完善的收入機制、激勵機制和退出機制。
首先，根據公司所處的行業特點、發展階段、股權結構等因素確定首次配股總量；其次，科學地進行崗位梳理和崗位價值評估，確定每一崗位級別認購股權數量的上限；
其次，根據當年員工績效考核的結果授予該年員工可認購的股權數額，員工績效考核結果不同，則授予的股權數額不同或者沒有。員工崗位級別不提升，被授予的股票數量則不超過該崗位級別認購股權數量的上限。如果想要得到更多股票，須努力工作上升到更高級別以及績效更優；
第三，公司根據公司的發展規劃和上一年度退出股權數量確定每年公司新增股權數量。這樣，員工持有的股權數額完全由其對公司貢獻的大小而定，員工持股是動態的，在長期的年復一年的績效考核中得到優化。
想更多了解可關註：http://www.hiyouib.com/ei/