❶ 公司員工股份制度怎麼分配
一、正面回答
公司員工股份制度分配方法：
1、通過購買，即員工出資購買公司股份，記入公司的股權登記；
2、通過獎勵方式，員工不出資或少出資取得公司股份，以上兩種方式都要通過變更公司股權登記獲得股權轉移的合法定位。
二、詳情分析
員工股份制指的是企業員工通過購買企業部分股票而擁有企業部分產權，並獲得相應的管理權。員工購買企業全部股權而擁有企業全部產權，使其職工對本企業具有完全的管理權和表決權。公司實行員工股份制是公司照顧員工的一種福利，讓員工直接參與公司的經營，減少員工流動性。有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。
三、公司分配員工股份的好處有哪些
提升公園員工的凝聚力，讓員工覺得自己有公司的股份，是公司組成的一部分，使員工對公司產生更大的歸屬感，有股份後，員工每年都可以得到股份相對應的公司收益分紅，對員工以後的發展也是有好處的，激勵作用使被激勵者擁有公司的部份股份，用股權這個紐帶將被激勵者的利益與公司的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現公司既定目標的要求，為了實現公司利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本，約束作用。
❷ 公司上市員工股權分配
IPO前對管理層持股比例沒有規定，股票總數量累計不得超過公司股本總額的10%，按照PE價格或低於PE價格入股，具體如下：
一、關於管理層持股比例
IPO前對管理層持股比例沒有什麼規定，一般是直接或間接持股，期權和限制性股票做不了，有的話申報前要清理或者行權完畢。民營公司上市，給管理層的股權比例從0%到10%多都有。
1、管理層持股比例跟行業高度相關：對於人的需求越大的行業，持股比例會越高，看到管理層持股比例在10%以上的，大部分是和技術有關的公司。
2、另外管理層持股比例和老闆的性格高度相關：有的公司比如愛施德，股權授予范圍叫一個廣，比例也很不錯，而有的公司一股都沒有做。
3、據我觀察，絕大部分擬IPO民營公司的管理層持股比例在2%-10%之間。
二、股份數量
上市公司作股權激勵的標的股份數量是有規定的。
三、入股價格
如果是基於准備IPO做管理層持股，入股價格通常有幾種做法，可以作如下劃分：
1、和PE入股價格相同：如果有PE入股，在該時點，我們大致可以把PE的入股價格看作是公允價格。管理層持股如果是按照PE的價格入股，那麼大致可以看作沒有佔便宜也沒有吃太大虧，好處是節省了很多解釋工作，壞處是入股價格高——有時候甚至對於管理層沒有吸引力，不可操作。
2、低於PE入股價格：當管理層持股和PE入股價格時點相近，又比PE入股價格低的話，那麼處理上略有點麻煩，對於主板和中小板上市而言，一般要做「股份支付」處理，形成一筆僅僅存在於賬面，不影響現金流量不影響稅費,但公司賬面利潤的影響可能為公司滿足上市條件的影響。
對於創業板來說，目前應該還沒有要求作股份支付處理。沒有學習最近的窗口指導文件，不知道是不是更新了規定。
入股價格較低時又一般有兩種做法：
1、按照1元/每股入股。
2、按照每股凈資產入股。
前者不管是增資還是轉讓，大致可以看成最優惠的情況，但現在操作起來越來越少——在轉讓時可能會被稅務局強制調整視為按每股凈資產作價，作個稅的征繳；另外解釋股權轉讓公允性比較難。
按照每股凈資產入股，如果比PE入股時點早6個月以上，可以解釋為當期公允價格，避免股份支付之類的問題。
法律依據：
《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條 ：「上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。」
❸ 我也想去百度工作，請問工資福利怎麼樣
人力資源第一平台儒思小編通過各種渠道，終於把網路的薪酬體系弄清了，在這里就給大家奉獻出來，讓HR們參考：
網路公司的薪資結構主要包括：保障性薪酬、變動薪酬和股票期權，共三大部分。在設計薪酬體系時，主要考慮市場因素和人力成本因素兩個方面。在員工晉升過程中，薪資上漲幅度與工作績效相關，發展方面採取雙通道的職業發展模式。此外，網路公司還為員工提供額外的員工福利計劃。
薪酬結構
主要有三大部分：
一是保障性薪酬。與員工的業績關系不大，只與其崗位有關;
二是變動薪酬。緊緊與員工績效掛鉤，依照員工的業績在公司范圍內評選季度的或年度的「網路之星」。這雖只是一種榮譽的給予，但也影響到年終關於績效加薪的考核。而年度獎金發放和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績賦予相應的績效加薪;
三是股票期權。公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃納入了薪酬制度中。與其他的高科技網路公司如搜狐、新浪不同的是。網路的股票期權計劃是所有員工都享受的。連公司的前台員工也被納入這項計劃之中，這是網路公司給予員工最好的福利計劃了。
網路公司的股票期權計劃，俗稱「金手銬」制度，完全是源自美國矽谷高科技公司流行的期權計劃。網路公司成立之初，在知名度較小、競爭力較弱的情況下，公司提出這一薪酬計劃的目的在於使員工的目標定位在遠期的回報實現上，而不過分強調現期的收益。
在員工任職時，公司將兩套薪酬方案擺在員工面前供其選擇：
一是「較低的基本工資+較高的股票期權」；
二是「較高的基本工資+股票期權」，當然這個「高、低」水平的界定僅是就這兩套方案比較而言。
此外，公司規定贈與的股票期權要分4年拿到，員工在入職的第一年可以獲得全部期權的l/4，而從工作的第二年開始，每過一個月員工能獲得1/48的期權。
2004年初，公司內部又對員工所持有的期權做了進一步的裂股，由一股分為兩股，這也是在公司上市前給予員工的最後一次福利優惠。就在2005年8月網路上市成功之時，整個業界都被網路震驚了，就是這5年前被網路許多員工所不解的期權制度，使得近200名員工都成了百萬富翁。雖然目前有半年「禁售期」（高管人員是兩年）的限制，這一切僅是「紙上富貴」，但股票期權所帶來的激勵效用是不可忽視的。
薪酬的兩大考慮
網路公司在執行薪酬制度時。不僅看公司內部情況，還將薪酬放到一個系統中考慮，主要有兩方面：
一是市場因素，即如何保持自己的薪酬制在市場上有很大的競爭力。
公司每年都密切關注同行業薪酬水平的變動，不僅依靠專業公司所提供的薪酬調查數據和報告，同時也通過同行業之間的薪酬情況掌握公司內核心員工的薪酬價位。公司在對自身薪酬水平在外部市場的競爭力定位時，是做了系統和全面的考慮的。
由於公司採取的是全員股票期權計劃方案，因此在設計基本薪酬方案，尤其是在確定基本薪酬水平時，將其定位在略低於同行業公司的價位上。
一般來說。公司內核心人員的基本薪酬水平都要低於行業內其他公司相應職位的薪酬水平。
網路公司內職位越高的員工其基本薪酬水平與行業相比差距越大，是綜合考慮不同職位的員工所持股票期權數量的多少來制定的，因為職位越高的員工的薪酬方案更應與公司的戰略業績掛鉤，且其掌握的股票期權數量也相當可觀。
二是人力成本。人力成本因素是網路公司的另一個考慮。
在成功登陸美國納斯達克股票市場後，公司面臨著作為一個國際知名的、在納市上市的大公司如何協調老員工與新員工的薪酬水平問題。由於公司的股票期權計劃是針對全員設計的，而在上市之後若繼續執行勢必增加公司的人力成本，且當初實行這項計劃也是從長期激勵的角度出發，為的是引導員工努力工作，提高業績，實現公司的長期績效目標。
在公司上市後，根據薪酬調查的結果，公司認為持有股票期權的老員工的整體薪酬水平（期權兌現之後的整體收人水平）依舊能在市場上保持強有力的競爭力。
因此，對老員工採取的是繼續維持低於市場薪酬水平的薪酬策略;對於新員工，由於不可能繼續執行全面的贈與期權，故對於他們採取的是高於市場薪酬水平的薪酬策略，這樣有利於保持公司在勞動力市場的薪酬競爭力。
此外，公司承諾，新員工若人職後達到軟體leve3級以上，公司依據其優異的業績贈與期權。
網路公司在每年調整績效工資時做到了完全透明。讓每個員工知道他加薪的原因。公司每年給員工加薪的主要目的是保證網路在人才市場上的競爭力。
每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個人的業績考核結果，給予一定幅度的加薪。加薪時，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結果。共同分析業績不佳的原因和總結業績突出的因素，並就考核結果與員工溝通，聽取員工的反饋意見。並做好一切有關政策、制度的解釋工作，最後雙方要對績效考核及加薪結果統一確認。即使是在Et常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規定都完全透明化，任何員工都能查到有關自身的薪酬政策和制度的相關解釋。
以業績為導向
網路公司的管理風格與美國矽谷的高科技公司十分相似。這與公司創始人曾經在美國長期工作、學習的經歷有關。
總的來說，公司意在培育一種注重員工績效的、完全以業績為導向的企業文化。
網路在招聘人才時注重學歷和畢業學校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上學歷，絕大部分擁有耀眼的名校背景。但網路公司又不僅僅以學歷和畢業學校為惟一的評判標准。2005年度在「網路之星」的程序大賽決賽里，人圍的就不乏一些普通院校的優秀學生。其中還有一位是高一學生！
名校、學歷僅僅是新員工進人公司時與確定基本薪酬有關系。至於新員工正式工作之後，學歷和名校背景在很短的時間內就淡化了，無論是做技術、市場還是商務，待遇、晉升與學歷、背景是毫無聯系的。
在薪酬和晉升方面，網路公司根據工作表現決定薪酬。薪酬和職業發展與學歷、資歷、專業的關系越來越淡化，基本跟員工的職位和業績掛鉤。
在以技術見長的網路公司里，人力資源部門為員工尤其是技術類員工設計了技術、管理的雙通道的職業發展渠道，並制定了相應的薪酬級別，同時對技術和管理的等級也規定級別的對照關系。
比如，技術類別的等級就包括軟體工程師、高級工程師、架構師、首席架構師等9個技術等級，而員工的薪酬水平完全依照員工所處的技術等級來制定。
為配合技術級別制度，公司還成立了技術職稱評選委員會，由公司內公認的技術高超的員工兼職擔任。每年舉行兩次技術等級評選。一旦某員工的職稱確定。公司馬上給予相應的薪酬等級。
網路公司潛在的薪酬文化是。只要你的業績優秀，只要你技術過硬。你就能獲得相應的回報。比如，技術部門的某位經理只是國內民辦高校大專生，由於業績突出，在短短的兩年內就由一名普通的技術員工晉升為該部門技術經理，其薪酬等級與她所處的高級工程師的技術等級匹配。
由於採用雙通道的職業發展模式，公司也處處為員工提供展現能力的機會。前不久。公司商務部門的一位經理提出想換做技術類的工作，因為他認為自己更適合做技術工作。經過精確地考核後。這位經理的技術水平完全達到了工作要求，因此公司立刻給他安排了技術崗位，且依據技術評選委員會的職稱評判等級為他確定了相應的技術和薪酬等級。
由於人力資源部門在技術和管理兩個通道之間制定了合理且科學的薪酬等級對照，因此公司內員工調換崗位是非常靈活和方便的。
此外，公司對於一些以團隊為單位的項目，還採取團隊獎勵計劃。對於團隊完成的每一個項目，公司都依據團隊成員的貢獻大小，給予團隊獎勵，或為團隊成員普遍加薪。這些方案使得網路公司的薪酬管理相當靈活並富有成效。
多樣的員工福利計劃
除了基本薪酬和獎金制度外，網路公司還提供了多樣的員工福利項目。
如高科技公司因工 作強度和時問較長，公司就為員工提供免費早餐和報銷加班交通費，對於一些工作任務特殊的員工還實行通訊費用報銷制度。除了給員工上的法定保險外。公司還另外出資為員工購買其他一些商業保險項目。
此外，公司還為各部門撥出專門的team-building資金，用於部門內的活動。最能體現網路「矽谷文化」的福利措施是從2005年初開始。公司在全國范圍內招聘保健醫生，所開出的價碼是年薪10萬再加上一部分股票期權。
由於高科技公司工作的快節奏和高強度，工程師經常出現特有的「矽谷綜合征」。即緊張、焦慮、思維不暢。針對這一現象，公司決定聘請一位專業的保健醫生。以解決員工的身體保健、心理保健等問題，這也是網路「工程師文化」的突出表現之一。
網路技術級別
網路技術崗位級別和阿里類似，分為T序列12級，不贅述了，大概阿里的級別減1或2，就是網路的級別。
主要集中在T5/T6，升T7很困難，T7升T8更困難;T7以上一般就不做coding了。
一般來說，在網路待3年能給到T5，很多人都等不到三年，原因下面說，社招過來的，一般是外面公司的技術骨幹了。
T10是技術總監，十個左右;T11是首席科學家;T12基本沒見過。
網路薪資大概范圍
網路薪資結構：月薪*14.6（12+0.6+2），其他崗位月薪*14。T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權，T5、T6佔比最大的級別，T8、T9佔比最小。
級別越高，每檔之間的寬幅越大。
網路是一家業務定性，內部穩定，金字塔形的成熟公司。也就是說，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，所有人都比較輕松、穩定、舒服，尤其是對老員工而言。但是對於新員工來說，這意味著成長空間的極度壓縮，機會少，上升慢。
網路工資高，福利好，但是這么多年期權已經基本發光了，只有總監以上才有，幾十股幾百股就算多了。問題就來了，網路新老員工的期權數量太懸殊。
據說到網路樓下停車場一看，開卡宴的都是老員工，開捷達的都是新員工，其實很多新員工的貢獻比老員工大得多，但是收入反而倒掛，於是很多新人等不到3年就跳了。
關於薪酬幾個有意思的事實
入職時，起薪倒掛
這個僅限於社會招聘。這意味著，除非是公司花大力氣挖你，不然你基本沒什麼議價能力。原來有多少工資，到了這里，只要比原來的工資有一定增幅（比如10%），那麼hr就基本不會再讓步。
每半年一次打績效，由自己的直屬領導打分
績效得1的在全公司都是鳳毛麟角，因為有比例限制。
得1就可以獲得很多獎金，正常獎金數*1.8——2的提升。得2的表現比較優異，名額會比1更多一些，獎金*1.5左右。得3是正常，獎金無變化。得4是表現略差，獎金可能會有所降低，系數在0.8左右。得5就是領導讓你走人。
另外，決定最終獎金數的系數有很多。即使你的績效看著不錯，但是老闆和hr也總可以通過其他很多個系數調整你的獎金數。
入職後，每年有兩次升職的機會，三月一次，九月一次。試用期（半年）未過的無法參與職稱評定
試用期結束後的第一次升職機會，需要先定級，比如進來是4，這一次要確定一下確實是4，也算佔用了一次晉級機會了。3-5的晉升都比較容易，一般管理自己的m2通過就ok了。5-6的晉升需要m3推動。6以上的晉升需要在公司范圍內評比。
績效獲得1或2的，一般晉升沒有問題。3需要看運氣。4或5不參與晉升。晉升時，除非表現特別優異且老闆格外賣力，一般很少有連升兩級的情況出現。
入職後，工資每年有一次普漲的機會，在q1，三月調整，四月公布。
一般來說，普漲的幅度在15%。
這就意味著，很多時候稅前工資漲了，稅後工資卻只變了幾百塊。表現特別好的（如晉升或績效高），漲幅會更高。但是，老闆的大盤子總數是一定的，甲漲得多，就必然會有一個乙漲得少。
不同職能分為不同序列，各個序列從1到12不等。
不同序列的話語權和地位從高到低是：m（管理層）>t（研發）>p（產品）>p（運營）=u（設計）>b（商務市場等）。只有m有管人的許可權。
每個序列內，一般應屆生入職就是3到5相當於一線小領導，6就是比較高級的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一個，躋身estaff。
雖然看上去是hr在控制著這些，其實hr不過是規則的制定人，而決策權仍然在老闆手裡。很多時候，hr不過是替老闆背黑鍋。
所以，你需要讓自己的老闆很高興。讓老闆高興無非這么幾種辦法：
工作做得格外好，讓老闆有業績;
情商很高，讓老闆開心，工作不出錯;
背景硬。當然，這幾點不僅是在網路。只要你是出來混的，只要你還不是老闆，你都不得不遵守。
❹ 百度入職股票什麼時候發
網路入職股票每年4月份是網路給員工發股票的日子。
$網路(BIDU)$股票下跌，受益最多的是網路員工，因為跌的越厲害，拿的錢就越多。
每年4月份是網路給員工發股票的日子，錢數是固定的，股價越低員工拿到的股票越多。
❺ 百度公司的股票期權激勵方案
網路的股票期權制
對於網路這樣的高科技公司而言，其發展嚴重依賴核心管理人員和技術人員效率的發揮，例如核心技術的開發、贏利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，員工的價值非常重要。如果網路的核心員工跳槽加入競市場中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行業競爭中留住核心技術人才？如何對網路創業團隊的卓越貢獻給予回報？「2000期權計劃」的出現解決了上述問題。在「2000期權計劃」初期，李彥宏通過一次性授予管理層和核心員工期權來進行長期激勵。隨後，李彥宏開始分期授予管理層和核心員工期權。這樣通過期權計劃，網路的核心管理層和核心員工通過期權能夠在未來獲得自己的股權。
工程師的薪酬結構由三部分組成：
一是保障性薪酬，這與員工的業績關系不大，只跟其崗位有關。
二是變動性薪酬，緊緊與員工績效掛鉤。網路根據員工的業績在公司范圍內評選季度和年度的「網路之星」，這是一種榮譽獎勵，同時也是年終績效加薪的重要依據。年度獎金和績效工資變動也是依照當年績效考核的成績。
三是股票期權，網路公司在1999年成立之初就將全公司范圍內的員工股票期權計劃寫入了薪酬制度之中。與其他一些高科技網路公司只給部分員工股票期權所不同的是，網路的股票期權計劃是所有員工都享受的， 李彥宏甚至命令「要讓前台員工都持有公司股票」，也就是說早期的創業員工在為網路任職一段時間後都自然成為網路的「股東」。
在新員工進入公司時，公司會將兩套薪酬方案擺在他的面前供其選擇，其一是「較低的基本工資＋較高的股票期權」，其二是「較高的基本工資＋較低股票期權」。當然，這個「高、低」是相對而言。2004年4月，網路內部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權增加一倍。10多名在網路擁有股票卻因各種原因離開網路的人，也先後被網路人力資源部用盡各種方法找回簽署法律文件，追授拆分後的一倍股票，制度設計的重要性在這里顯露無疑，並已經成為今天網路的獨特優勢：
在創業時期推行股票期權制度的企業，最直接的好處就是能降低運營成本。早期進入網路的員工，那時候網路沒有錢，就降低工資，職位越高的人降得越多，VP(Vice President)這個級別降到一半，甚至一半以上。同時，期權就成立彌補降薪的重要手段。這對曾經一度面臨資金鏈斷裂危險的網路來說，期權制度無疑能最大限度地降低企業成本。
在李彥宏「法不禁則允許」的氛圍下，網路的管理個性得以彰顯。網路的員工們都得以隨時隨地「做自己喜歡做的事情」。
個人職業規劃已經成為目前網路公司吸引人才的一個有利因素。自創立之日始，網路內部就為員工提供了管理和技術兩條上升通道供員工選擇。
據Lucene.cn葛帥與網路工程師交流得知,新技術員工進入網路會經歷數天拓展訓練。之後，再經過技術培訓3～6個月，將被分到9個序列的技術崗位。
一個工程師在成長到四級時，有兩種路線可以選擇，既可以一直專心致志地做技術，也可以轉入管理工作。
❻ 股權激勵員工每年都有分紅嗎
股權激勵的股權年底到底有沒有分紅，要看到底有沒有取得股票：如果股票還沒有記到自己的名下，只是一個預期股權，這樣是沒有分紅的；如果已經取得股票，只是有限售要求，這樣的股票是有分紅的。年終分紅和員工擁有企業的股份是兩個不同的概念。公司法第三十五條是這樣規定的：股東按照實繳的出資比例分取紅利，因此，年終分紅是股東的基本權利，股東一定擁有年終的分紅權。但擁有部分的分紅權，並不能代表你擁有了企業的股權，成為了企業的股東。有很多的企業採取了虛擬股權的激勵制度，給予員工崗位股、業績股等虛擬股權，員工可以根據擁有的虛擬股權在年終參與企業的利潤分配，但這種虛擬股權並沒有所有權，其實質是企業獎金的遞延發放，無非這種獎金的來源是企業的年終凈利潤的一定比例。《全國中小企業股份轉讓系統掛牌公司信息披露細則（試行）》第四十六條 掛牌公司出現下列情形的，應當自事實發生之日起兩個轉讓日內披露：
掛牌公司出現以下情形之一的，應當自事實發生之日起兩個轉讓日內披露：
（一）控股股東或實際控制人發生變更；
（二）控股股東、實際控制人或者其關聯方佔用資金；
（三）法院裁定禁止有控制權的大股東轉讓其所持公司股份；
（四）任一股東所持公司5%以上股份被質押、凍結、司法拍賣、託管、設定信託或者被依法限製表決權；
（五）公司董事、監事、高級管理人員發生變動；董事長或者總經理無法履行職責；
（六）公司減資、合並、分立、解散及申請破產的決定；或者依法進入破產程序、被責令關閉；
（七）董事會就並購重組、股利分派、回購股份、定向發行股票或者其他證券融資方案、股權激勵方案形成決議；
（八）變更會計師事務所、會計政策、會計估計；
（九）對外提供擔保（掛牌公司對控股子公司擔保除外）；
（十）公司及其董事、監事、高級管理人員、公司控股股東、實際控制人在報告期內存在受有權機關調查、司法紀檢部門採取強制措施、被移送司法機關或追究刑事責任、中國證監會稽查、中國證監會行政處罰、證券市場禁入、認定為不適當人選，或收到對公司生產經營有重大影響的其他行政管理部門處罰；
（十一）因前期已披露的信息存在差錯、未按規定披露或者虛假記載，被有關機構責令改正或者經董事會決定進行更正；
（十二）主辦券商或全國股份轉讓系統公司認定的其他情形。
❼ 北京百度給員工的股票值錢嗎
值錢。
1、給員工發股票是一種獎勵分紅措施，也是對員工一種促進。
2、拿到本公司的股票到年底你持有的股票可以參加公司的分紅，你這樣也是公司的一名管理者參與者，也是股東也是老闆。
3、這樣一來你就感覺公司就像自己開的一樣，你就會加倍的工作一心一意對待公司。是一種管理和促進員工的手段。
❽ 百度公司給員工配股票是美股嗎
網路公司給員工配股票為美股，另外需要注意的是，這股票是現股還是期股，如果是期股，分若干年拿到，那麼在你拿到的時候如果升值了，那麼升值部分應該還要繳稅，應該是以股抵稅，股票授予時價值那部分應該是稅後的，公司已經幫你交過稅了。
股票小知識：股票是一種由股份制有限公司簽發的用以證明股東所持股份的憑證，它表明股票的持有者對股份公司的部分資本擁有所有權。由於股票包含有經濟利益，且可以上市流通轉讓，股票也是一種有價證券。我國上市公司的股票是在北京證券交易所、上海證券交易所和深圳證券交易所發行，投資者一般在證券經紀公