『壹』 公司給股權激勵，能為員工帶來哪些優勢
1、工資、獎金是蘋果，股權是蘋果樹
員工在企業工作，老闆每月給員工發工資和獎金。我把工資獎金比作蘋果，把股權比作蘋果樹。蘋果發到員工手中，很快將被吃掉，也即意味著蘋果屬於易耗品，而蘋果樹則隨著時間的推移，可以結出更多的蘋果。當然員工要想讓蘋果樹結出更多的蘋果，則需要付出更多的辛苦勞動，但蘋果樹在成長過程中，除藉助員工的勞動外，還會藉助大自然的力量。
工資、獎金對於員工來說，屬於勞動性收入，短期收入。而股權屬於勞動性收入兼非勞動性收入。在股權的計算過程中，不僅有勞動者個人勞動的剩餘價值，還有企業的品牌價值，股權對於員工更具有吸引力。
2、員工擁有股權和沒有股權的差別
員工沒有股權，在企業中屬於被僱傭者。被僱傭者屬於打工者心態，舉生活中的例子，員工屬於企業的保姆，而老闆屬於企業的親媽。很多人對保姆的印象，就是保姆給錢就看孩子，不給錢就不看孩子，甚至給了錢未必會把孩子看好，原因是保姆看中孩子的短期利益，而母親注意孩子的長期利益，孩子的長期利益與母親有關。
母親和保姆最大的區別在於，不僅看孩子沒有收入，甚至倒貼很多錢照顧孩子，因為孩子的長遠利益與母親有關。
如何將員工從保姆的心態，轉變為母親的心態，就需要轉變員工的心態，將其從打工者心態轉為企業的主人翁心態。這樣的制度設計，可以將員工與與企業的長期利益相關聯。員工與企業之間一榮俱榮，一損俱損。
3、員工擁有股權之後對員工的好處
（1）自豪感：員工擁有股權，可以獲得身份的自豪感。在員工沒有股權時，就是企業的一個打工者，員工擁有股權後，就是企業的主人，獲得身份的認同。
（2）分紅收益：員工擁有股權之後，可以獲得股權的分紅，這是員工工資獎金之外的另一份所得，這樣使得員工不僅關注自身的利益，而且也關注到企業的利益，員工的價值導向就由以前只關注自身的收入，進而開始關注企業的利益，員工就將個人利益與企業的長遠利益結合起來。
（3）股權溢價收入：員工入股時，假如企業的股權價格是一股一元，隨著企業的不斷發展壯大，股權的價格也許變成一股 10 元甚至更多，員工在股權轉讓或退出時可以獲得溢價的收益。
如果企業與資本市場掛鉤，即企業如果上市，股權的價值會更大，員工獲得的溢價收益也就會更多。假如你是騰訊、阿里的員工，持有企業的原始股，因為企業上市，你將獲得的溢價收益更大。在阿里，因擁有企業股權身價百萬、千萬的員工比比皆是，這在傳統企業中，靠工資積累如此多的財富是很難做到的。
（4）員工的保障：在做股權設計時，我們還要考慮，萬一員工因為發生工傷、工亡或者死亡，這對於其家庭而言，是一種不幸。而對於企業，如何進行人道主義的關懷，從而體現企業對於員工的關心，同時也讓員工找到歸屬感，也是我們在做股權設計時必須要考慮的內容。
我們在做股權設計時，會根據企業的經營狀況，讓萬一發生上述情形的員工，再獲得三至五年的分紅，以貼補員工的家庭開支。
同時我們在設計方案時還考慮退休的情形，員工在企業工作了一輩子，等退休時，對於非上市企業的員工，企業將退休員工股份的 80%或者更多，以約定好的內部相對公允的價格轉讓給在企業當中繼續創造較大價值的員工，剩餘的部分股份可以作為員工的福利保留，這個方案得到很多員工的贊成，也讓員工的內心得到安定。
『貳』 騰訊向2萬名員工獎勵股票，人均16萬港元，其他互聯網企業都有什麼獎勵
騰訊近期向2萬多名員工獎勵股票，人均獲得股票價值約為16.6萬港元，互聯網公司突然如此「大方」，其目的就是獎勵其所作出的貢獻並吸引及挽留集團人才，那其他互聯網公司為了吸引人才都做出了哪些獎勵計劃呢？
這些互聯網公司的激勵計劃同樣帶動其他公司的政策，比如快手，位元組跳動取消 996 ，到了 11 月份又看到位元組跳動開始實行 1075，騰訊據說也要實行 965 工作制，而近期又聽說浙江省推出新的產假、育兒假政策後，阿里積極響應，全國各地的員工一胎產假由原來的 128 天延長到 158 天，二胎、三胎產假延長到 188 天，據說正在休產假還未結束的員工，可按照新政策申請延長產假。
總結，互聯網公司突然如此「大方」，其目的就是為了留住人才，但是在留住人才的同時，我們不難發現，還有些公司也在裁員，而裁員的目的就是將那些業務不好的部門，不掙錢的部門裁掉，進行結構化調整。
『叄』 員工股權激勵持股價格怎麼確定
我覺得一般而言，在早期加入公司的員工，前期的股權激勵授予價格一般是按照市價的1~3折購買。
而確定市價的依據，一般也有以下幾種方式：
（1）根據最近一次融資的估值作為市價，這是目前創業公司常用的一種方式；
（2）根據公司最近的凈資產以及公司年營收×一定的系數進行估算。
我覺得一個好的激勵方案，既能讓員工充分參與，公司也不至於負擔很重的成本。這就意味著，我們需要對股權激勵的價格進行准確的「測算」。也就是說，不僅要找到合理的「定價依據」，還要對每一個員工設定可接受的「價格系數」。