A. 弗雷德里克.赫茨伯格的雙因素理論出自哪本書
雙因素理論於1959年出版的《工作的激勵因素》中提出。
雙因素理論，又稱「激勵保健理論（hygiene-motivational factors）」，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格於1959年提出。
該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
解釋：
第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時並不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以後，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：「不滿意」的對立面應該是「沒有不滿意」。
激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：「滿意」的對立面應該是「沒有滿意」。
"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即「滿意的對立面並不是不滿意而是沒有滿意；不滿意的對立面並不是滿意而是沒有不滿意。」
B. herzberg是什麼意思
herzberg
赫茨伯格
雙語對照
詞典結果：
Herzberg
[人名] 赫茨伯格; [地名] [德國] 黑爾茨貝格;
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例句:
1.
Frederick herzberg theory motivation factors, herzberg theory factorsmotivation.
弗雷德里克赫茨伯格的理論內容的動機是動機理論。
C. 赫茲伯格生平
赫茨伯格
弗雷德里克•赫茨伯格（F.Herzberg）是美國心理學家，曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以後在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。
他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。
雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克•赫茨伯格提出來的。
赫茨伯格認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件相關的因素，如公司的政策、管理和監督、人際關系、工作條件、地位安全等。保健因素處理不好，會引發對工作不滿情緒的產生，處理得好，可以預防或消除這種不滿。但這類因素並不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現狀的作用。激勵因素是指與工作內容緊密相連的因素，如工作富有挑戰性、工作取得成就、才能得到賞識、增加工作責任的負擔，獲得成長和發展的機會等。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒，如果處理不當，其不利效果大多隻是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。雙因素理論說明了要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多實驗，也未能證實這個理論。赫茨伯格及其同事所做的試驗，被有的行為科學家批評為是他們所採用方法本身的產物：人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態。另外，被調查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產生高度的激勵。許多行為科學家認為，不論是有關環境的因素或工作內容的因素，都可能產生激勵，而不僅是使職工感到滿足，這取決於環境和職工心理方面的許多條件。
但是，雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是他們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。
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D. Ghyben－Herzberg 公式
圖7.1 海岸帶靜水條件下潛水含水層鹹淡水界面示意圖
如圖7.1所示，假設海岸帶鹹水和淡水處於靜水平衡狀態，這時地下水不流動，在海岸沒有淡水出口，鹹淡水界面在海岸處與潛水面相交。在海岸帶有一垂直線BF分別與地面、潛水面、平均海平面和鹹淡水界面相交於F、E、D和B點。據圖7.1中鹹淡水界面上任意點B點的壓力平衡關系可知，在B點處單位水平面積淡水水柱(從E點到B點)和鹹水水柱(從D點到B點)應保持平衡，可以建立如下關系:
地下水科學專論
式中:M為鹹淡水界面B點在平均海平面之下的深度;hf為潛水面E點相對於平均海平面的高度;ρs和ρf分別為鹹水和淡水的密度;g為重力加速度常數。由式(7.1)得
地下水科學專論
式(7.2)稱為Ghyben－Herzberg公式，是由Ghyben於1889年和Herzberg於1901年分別獨立提出的。Ghyben－Herzberg公式給出了在靜水平衡條件下根據潛水面估算得到的鹹淡水界面距平均海平面的深度。在一般情況下，有ρf=1.0g/cm3和ρs=1.025g/cm3，則式(7.2)成為
地下水科學專論
式(7.4)表明，在同一垂直線上，鹹淡水界面上的一點距平均海平面深度是潛水面距平均海平面高度的40倍，或者說海平面之上潛水位為1m時對應的鹹淡水界面位於海平面之下40m處，或者說潛水面升高(或下降)1m時鹹淡水界面下降(或升高)40m，也可以說鹹淡水界面的坡度是潛水面坡度的40倍。
Ghyben－Herzberg公式在滿足靜水平衡的條件下是正確的，但是靜水平衡的條件在實際海岸帶地下水系統中是不存在的。Bear(1979)指出了用Ghyben－Herzberg公式估算實際海岸帶的鹹淡水界面的深度是偏小的，越靠近海岸其誤差越明顯。另外Ghyben－Herzberg公式描述的鹹淡水界面在海岸沒有淡水出口，這與實際海岸帶的情形不相符。盡管如此，Ghyben－Herzberg公式仍被廣泛應用於估算鹹淡水界面的位置和進行海岸帶水動力的分析及計算，尤其是在區域性研究中仍不失為一種簡便的方法。
E. 赫茨伯格 什麼意思
一個外國人的名字唄。
Herzberg美國心理學家
F. 赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛需要層次論有什麼異同
一、應用不同：
馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現的需要。
赫茲伯格的雙因素論，強調內在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路。
二、滿足人群不同：
馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要並不都是嚴格地按其順序由低到高地發展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。
赫茲伯格管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內容，進行工作任務再設計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可。
三、注意點不同：
馬斯洛管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發展規律，根據不同層次的需要，採取相應的組織措施，以引導和控制人的行為。尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。
赫茲伯格注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用並維持更長的時間。
(6)herzberg擴展閱讀：
赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣，重點在於試圖說服員工重視某些與工作有關績效的原因。它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因為它具有兩個獨特的方面。首先，這個理論強調一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感並非存在於單一的連續體中。
G. compare and contrast Herzberg』s two-factory theory and expectancy theory
比較和對比赫茨伯格的two-factory理論和期望理論
H. Frederick Herzberg的雙因素理論在哪裡提出的，在線等，速度
1956年，赫茨伯格、莫斯納和施耐德曼對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要有兩次：第一次回想當他們覺得工作最滿意的時候，是哪些因素導致他們的滿意以及將這些因素排序，而且這種工作滿意是否使得他們的工作績效提高；第二次回想當他們覺得工作最滿意的時候，是哪些因素導致他們的滿意以及將這些因素排序，而且這種工作滿意是否使得他們的工作績效提高。
根據調查結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的，主要有成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關系方面的，其中最主要的是公司政策、管理措施這些導致不效率的因素，還有技術監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
I. 如何解讀herzberg's two-factor theory
herzberg's two-factor theory
赫茨伯格雙因素理論
Incentive theory research mainly includes the content study ( for example, Maslow's needs theory, Herzberg's two-factor theory, Alderfer's ERG theory) and incentive intrinsic psychological process study ( for example, Vroom's expectancy theory, Adams's fair theory, Hyde's factors study theory and goal setting theory). The tendency of incentive theory is from the attention to incentive content to the process research and design.
激勵理論研究主要包括激勵的內容（如馬斯洛的需要理論、赫茨伯格的雙因素論、阿德福的ERG理論等）及激勵的內在心理過程（如弗隆的期望理論、亞當斯密的公平理論、海德的歸因理論及目標理論等），激勵理論的發展趨勢是由注重激勵內容及過程的研究轉向注重激勵機制的研究與設計。