⑴ 解除勞動合同詳細步驟
一、協商解除
協商解除，是指用人單位與勞動者在完全自願的情況下，互相協商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同；
2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、尚未全部履行之前；
3、在雙方自願、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
流程：
1）解除勞動合同的提出：公司及員工均有權提出解除勞動合同；
2）達成一致：雙方在自願、平等協商的基礎上達成一致意見；
3）工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接；
4）結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資；如是公司方提出解除合同，還應當結算並支付該員工的經濟補償；
5）勞動合同解除：完成上述流程後，勞動合同按雙方約定解除；
6）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
7）備案：對解除的勞動合同的文本原稿及原電子檔案進行備案，至少保存二年備查。
二、法定解除
（一）單位解除
1、過失性辭退，根據《勞動合同法》的相關規定，過失性辭退的法定情形有：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
流程：
（1）通知工會：用人部門／人力資源科將解除勞動合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見後做出處理，並將處理結果書面通知工會。
（2）工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接；
（3）結算薪資：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資；
（4）勞動合同解除：工作交接完成並結清薪資後，勞動合同即時解除；
（5）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
（6）備案：對解除的勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及員工過失的證據進行備案，至少保存二年備查。
2、無過失性辭退，根據《勞動合同法》的相關規定，過失性辭退的法定情形有：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
流程：
（1）通知工會：用人部門／人力資源科將解除合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見後做出處理，並將處理結果書面通知工會。
（2）提前通知：人力資源科提前三十日以書面形式通知勞動者本人（或者額外支付勞動者一個月工資）。
（3）工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接；
（4）結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資和經濟補償；
（5）勞動合同解除：工作交接完成並結清薪資和經濟補償後，勞動合同即時解除；
（6）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
（7）備案。
3、經濟性裁員（20人以上）
（二）勞動者解除
1、勞動者單方解除
根據《勞動合同法》第三十七條的規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」只要員工依照法定的解除預告期書面通知公司即可解除合同。
流程：
（1）接受解除勞動合同的書面通知：用人部門接受員工解除勞動合同的書面通知並轉報人力資源科；
（2）工作交接：用人部門安排員工依照相關規定進行工作交接；
（3）結算薪資：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資；
（4）勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同按時解除；
（5）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
（6）【索取賠償：如果勞動者違反法律法規規定的條件（解除期限、書面通知）解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。】（非必經流程）
（7）備案。
2、勞動者隨時解除
根據《勞動合同法》第三十八條的規定：「有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。
流程：
（1）接受解除勞動合同的通知：用人部門接受員工解除勞動合同的通知並轉報人力資源科（根據法律規定不需事先告知的除外。）；
（2）工作交接：具體由用人部門安排員工進行工作交接；
（3）結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接後，財務科應當結算並支付該員工的薪資及經濟補償；
（4）勞動合同解除：辦理完畢工作交接，勞動合同即時解除；
（5）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
（6）備案。
三、約定解除
雙方在勞動合同中約定解除的條件，當條件符合時，合同解除。
流程：
（1）工作交接：用人部門安排員工依照規定進行工作交接；
（2）結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接時，財務科應當結算並支付該員工的薪資（如果有經濟補償的，應當支付）；
（3）勞動合同解除：辦理完畢工作交接並結清薪資、補償，勞動合同即時解除；
（4）出具離職證明：在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續；
（5）備案。
(1)解除勞動合同擴展閱讀：
解除的形式
勞動合同的解除是勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前終止勞動關系的行為。勞動合同訂立後，雙方當事人應當按照勞動合同的規定履行各自的義務，任何一方不得隨意解除合同。
但是，在發生某些特殊情況時，繼續履行勞動合同已經成為不可能、沒必要以及會招致一方或雙方利益受到重大損害時，雙方當事人可依法解除勞動合同。
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。解除勞動合同引起的法律後果與終止勞動合同引起的法律後果大致相同。
法定解除是指在勞動合同的履行過程中，出現勞動法律法規規定的情況時，當事人一方或者雙方解除勞動合同的行為。在法定解除的情況下，一方當事人可以不與另一方當事人協商，也無須徵得另一方的同意，就可依據勞動法律法規規定的條件和程序解除合同。
約定解除是指在勞動合同的履行過程中，當事人一方或者雙方認為繼續履行合同已經沒有必要時，與另一方協商取得一致意見後，解除勞動合同的行為。與法定解除不同的是，約定解除不能由一方自主決定，而必須是雙方的行為，其解除的條件不一定是法律法規規定情形的出現，只要當事人雙方在真實意思表示的基礎上協商一致就可以了。
⑵ 解除勞動合同
這個情況，應該去公司辦理離職手續，然後才能去找工作。
⑶ 什麼是解除勞動合同
一、勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意並發出解除勞動合同通知的
此非絕對，在這種情形下，還要區別勞動者辭職的事由，如果勞動者是以用人單位具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的過錯情形而解除，用人單位仍需支付經濟補償金。
二、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的
用人單位需要注意的是，此是以不符合錄用條件為由解除，而不是以不勝任工作為由解除，對於用人單位而言入職材料中設定比較嚴格的錄用條件，對於用人單位才能起到較好的保護作用，也才可以掌握主動權。比如約定試用期內一個月遲到5次即可視為不符合錄用條件，是合理的，但如果約定一個月內累計遲到5次屬於嚴重違紀，可解除勞動合同，合理性是存疑的。
三、嚴重違反用人單位的規章制度的
此是最最常見的用人單位解除勞動合同而無需支付經濟補償金的事由，但很多用人單位仍犯最基本的錯誤，請注意如下事項：
1、解除之前要先看一下制度有無經民主程序，有無告知。有相當多的地方在司法實踐中對於民主程序並無嚴格要求，更多是合理性審查，公告或告知才是最重要程序要求而這個勝負關鍵點卻又極易完成，即便發生爭議時再做，也有可能來得及。比如以曠工為由解除，對於持續曠工的，從郵寄送達該制度之日起再計算曠工時間，就沒有問題了。用人單位如未公告或告知的，必須在發出解除通知之前，完善這個程序；
2、嚴重違反規章制度的定性，一定要明確唯一的法律後果而非可選擇的不同程度處理方式，否則很可能會因為有不定程度的處罰標准但卻按最重的標准—解除勞動合同，而被認定不合理。
四、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
什麼是重大損害，法律上並未予以明確，一般會考慮 行業性質、職務、崗位的差異性等。但最最重要的要是單位在制度中明確規定，否則單位的解除行為很難被認可。比如在單位制度中明確造成1000元的損失屬於重大損失而基於確實造成1000元損失解除勞動合同，其風險遠低於未規定具體數額但卻已造成10000元的損失而解除勞動合同。
勞動合同法中將「嚴重失職，營私舞弊」並列，顯是立法上的錯誤。前者是過失，後者是故意，過錯要主客觀結合，不應將不同主觀意圖所造成相等法律後果的情形之責任等同。
五、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
按此規定，對於兼職的情形，解除的勞動合同還是很難的。用人單位應在勞動合同中明確約定，兼職的情形無論是否對完成工作任務造成嚴重影響，即可解除勞動合同，且無需先經單位提出。否則要證明對完成工作任務造成嚴重影響，是幾乎不可能做到的。
六、 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
勞動者脅迫、或乘人之危讓用人單位簽訂勞動合同，幾乎是不可能的事，適用此情形解除勞動合同最常見的是以欺詐方式，欺詐方式中最最典型的是提供假學歷、工作經歷、假身份證等。對於用人單位而言，需要做到如下兩點：
1．讓員工填寫好《入職登記表》，將個人信息、學歷、工作經歷作詳細說明，並明確如作虛假說明，用人單位可單方解除合同並無需支付經濟補償金；
2．讓員工提交相應文件憑證，並簽名確認真實性，以免在應對爭議時，難以判斷員工是否存在欺詐行為，更無法舉證證明。
七、被依法追究刑事責任的
1．主刑有：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑有：罰金、剝奪政治權利和沒收財產。此外，對於犯罪的外國人，可以獨立適用或者附加適用驅逐出境。這些當然是刑事責任了。
2．免予刑事處罰也屬於被追究刑事責任，但不起訴就不是啦，此在《關於職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）中有明確規定。
免予起訴本來也屬於刑事責任，但刑訴修改以後，已將這些情形並入了不予起訴，已經沒有免予起訴的這種表述了。
3．在被採取刑事強制措施而判決又未生效之前，勞動合同還是不能解除的，因為此時還只是一種強制措施而非已確定刑事責任。此時的勞動合同是「中止」而非「終止」。
八、自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的
需要在用工之日起一個月內解除，超過一個月，即便通知後不肯簽訂書面合同而解除，也需要支付經濟補償金的。
至於合同期滿後仍繼續工作，勞動者在一個月內經通知而不肯續簽而解除勞動合同的，對於之前的經濟補償金是否需支付，法律上並未見明確，但個人認為，無需支付似乎更合理些。
九、非全日制用工
此系基本的規定，但因沒有規定在勞動合同法的三十九條之中，所以很多人不敢確認。非全日制用工，不但解除勞動合同無需支付經濟補償金，且無需簽訂勞動合同、可以無理由隨時解除（勞動合同法的表述「終止」）。
十、用人單位未登記注冊
本身題乾的表述就矛盾。未能登記注冊就不具有用人單位的主體資格，在此情形下雙方無法形成勞動關系，也就無法獲得勞動法律特別規定項下的權益。
十一、較有爭議的兩種情形
1．違反計劃生育政策
違反計劃生育政策是否可以解除勞動合同而無需支付經濟補償金，各地有不同的司法實踐，意見並不統一。如以此為由而解除勞動合同，最好先看下當地有無相應的規定，以及單位的制度有無明確認定此屬於嚴重違反用人單位規章制度的行為。
2.工傷職工
按《勞動合同法實施條例》第二十三的規定，條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
但如果是勞動者申請離職而單位又同意的，這種情形下勞動者是否可以獲得經濟補償金，法律並無明確，司法實踐的判決中也有截然不同的裁判結果
其他說明
勞動者違反競業限制協議，經濟補償金是否需支付不是本文的討論范圍，因為此補償金與離職補償金完全屬於不同的概念。