『壹』 江蘇省事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見
江蘇省事業單位工作人員
收入分配製度改革實施意見 （摘要）
一、實施范圍和對象
事業單位中2006年7月1日在冊的正式工作人員。
二、建立崗位績效工資制度
事業單位收入分配製度改革後實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
（一）崗位工資
事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標准。
（二）薪級工資
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。
（三）績效工資
績效工資主要體現工作人員的實績和貢數賀獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。事業單位實行績效工資後，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。
（四）津貼補貼
事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。
三、崗位績效工資制度的實施
（一）崗位工資的實施
（二）薪薯轎派級工資的實施
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資。套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合並計算的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間。
任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。
（三）績效工資的實施
事業單位在同級政府人事部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資分配。
（四）特殊崗位津貼補貼的實施
四、工資分類管理的實施
績效工資既是事業單位搞活內部分配、更好地體現激帆畢勵功能的主要途徑，又是實行工資分類管理的重要內容。對公益目標任務完成好、考核優秀的單位，可適當增加績效工資總量。對知識技術密集、高層次人才集中的事業單位，在核定工資總量時可給予適當傾斜。
五、正常調整工資辦法
（一）正常增加薪級工資
自2006年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，並從第二年1月起執行。
（二）崗位變動人員工資調整辦法
（三）調整基本工資標准
（四）調整津貼補貼標准
六、高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制
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『貳』 事業單位機構改革最終目的是什麼
事業單位機構改革最終目的是什麼?
中央明確提出：到2020年，建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制，形成基本服務優先、供給水平適度、布局結構合理、服務公平公正的中國特色公益服務體系。今後5年，在清理規范基礎上完成事業單位分類，承擔行政職能事業單位和從事生產經營活動事業單位的改革基本完成，從事公益服務事業單位在人事管理、收入分配、社會保險、財稅政策和機構編制等方面改革取得明顯進展，管辦分離、完善治理結構等改革取得較大突破，社會力量興辦公益事業的制度環境進一步優化，為實現改革的總體目標奠定堅實基礎。
事業單位機構改革參公單位有哪些
根據以前的公務員條例：國家行政機關里除工勤人員以外的工作人員為公務員，他們肯定是行政編制，比如某市市長;黨的部門的工作人員不是公務員，為參照公務員管理，也是行政編制，如某市市委書記;還有委託授權行使管理權的事業單位，為依照公務員管理事業單位管理，如某某市勞動局勞動監察大隊。根據最新的《公務員法》凡有行政編制的都是公務員，也就是國家行政機關和黨的部門的工作人員都定義為公務員，也就是以前所說的參照公務員管理的黨的部門如市委、市委組織部、宣傳部的工作人員都由以前的參照管理變為公務員，因為他們都是行政編制。新的《公務員法》把除行政編制以外的委託行使管理權的事業單位統稱為參照公務員管理事業單位。
也就是說以前參照管理現在就是公務員，而現在所稱的參照公務員管理事業單位卻是以前所稱的依照公務員管理事業單位。
2010年事業單位機構改革臨時工怎麼辦
那些等級觀念那麼強的地方，不區分369等，怎麼體現領導的地位啊？ 所以臨時工的地位註定是悲慘的……想做下去的努力找關系吧，要不就趕快走，晚了，再出來工作的時候你會不適應的
如何看待這次事業單位機構改革
沒有觸及到實質性內容。
只有永遠的利益，沒人真正的為窮苦百姓著想。
考核評價機制，獎懲福利等等都是紙上談兵，沒人會真正落實。
面對腐敗官員和腐敗現象都會明哲保身，不觸及到自身誰也不會撕破臉皮，沒人會真正的那黨性原則來約束自己。
冷眼旁觀，漠視花開花落。靜坐常思，任由自生自滅。
機關事業單位機構改革何時能改完
2016年機關事業單位工資改革三步走
機關事業單位薪酬改革「三步走」
「漲工資」不僅是待雹掘槐遇調整，也是機關事業單位薪酬結構調整的一次大改革，廉政建設的配套措施，更是體現國家治理能力現代化的重要方面
歲末年初，「養老並軌」與機關事業單位工資改革方案兩枚「重磅炸彈」引發的「震盪波」久久不散。
2016年1月19日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義透露，公務員基本工資調整、事業單位工作人員基本工資調整和機關事業單位離退休人員待遇調整的文件已經發到各單位。對此，社會公眾反響不一。有的認為「養老一並軌，機關事業單位就漲錢了」;有的覺得國家公職人員享有各種津補貼乃至「灰色收入」，不應再「哭窮」;有的認為公務員工資近十年未漲，確實到了該調整的時候……
「調整基本工資絕不是單純散頃地『漲工資』，它只是機關事業單位工資改革的第一步，即提高基本工資比重，調整、優化工資結構。」在接受《瞭望》新聞周刊采訪時，中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南表示，作為一個復雜的系統工程，機關事業單位人員工資制度改革已經取得實質性進展。「邁出這一步很艱難，而接下來也還有很多問題需要解決。」
為什麼要調工資
「養老並軌」是此番工資調整的最直接動因。「『養老並軌』前，機關事業單位工作人員退休後可獲得相當於退休前工資80%~90%的養老金。如果在改革前漲薪，機關事業單位退休人員與企業退休人員之間的養老金差距將進一步拉大。而並軌後，工資與退休金之間的直接聯動關系被減弱，此時調整工資更為合理。」蘇海南源友說。
據蘇海南介紹，按照國際通行做法，國家公職人員的工資水平大都稍高於社會平均工資，如加上福利待遇等其全部收入水平應處於社會平均收入水平「中等偏上」位置。而我國自2011、2012年起，國家公職人員平均工資開始低於國有企業平均工資，且全部公職人員與全部企業員工平均工資的差距也由以往的10%以上縮小到5%~2.6%。
「可見，當前機關事業單位工作人員『工資制度內』的工資水平低於『中等偏上』這一定位。再結合2006年後國家一直沒有調整公務員基本工資，加之通貨膨脹等因素，適當提高這一群體的工資水平是有現實需求的。」蘇海南說。而且養老並軌後，公務員、事業單位人員需要個人繳納養老保險費，「為了保證拿到手的工資不降低，相應增加工資也是有必要的。」國家行政學院教授汪玉凱指出。
至於公眾認知與此不符，受訪專家認為主要是兩個因素造成的。其一，不透明的津補貼。由於基本工資常年不調，近些年一些地方自行安排增加公職人員的津補貼，個別機關仍分福利房，讓公眾產生公職人員收入水平高於企業同類人員的印象。
其二，引人遐想的「灰色收入」。「公眾對機關事業單位漲工資的不滿，不是針對工資制度本身，更多的是對某些官員濫用職權大肆斂財、搞權錢交易等行為的憤慨。」汪玉凱認為，「隨著反腐的深入，公眾也會越來越理性。」
當前，反腐正以前所未有的力度推進，公共部門不敢亂作為了，但也出現了「懶政」現象。「如果說八項規定『關了偏門』，那調工資就是『開了正門』」。中央黨校教授劉春說，「公眾的這些認知差異，將隨著國家公職人員工資改革的深入推進、薪酬結構的優化完善、陽光工資的更加透明，逐步得到解決。」
工資應該怎麼調
受訪專家表示，從中央的一系列部署來看，機關事業單位薪酬結構調整是分步進行的。近期推出的多項改革都與這項改革互為配套，顯現出「整體推進」的改革態勢。
第一步，優化工資結構。
「國際上，公務員的薪酬結構中均包含養老部分。而過去我國公職人員薪酬中關於養老的項目並不統一，甚至沒有明確的支出比例。這不符合國家治理能力現代化的要求。」劉春說。
按照現行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼和獎金。事業單位人員工資也分三部分，基本工資、績效工資和津貼補貼。按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結構應該是基本工資佔主體，其他工資項目為補充。
「據統計，目前全國公務員基本工資大約只佔全部工資的30%，其餘70%為各種津補貼。不合理的工資結構，不利於充分發揮基本工資的作用，也不利於加強中央對全國公務員以及事業單位工作人員工資分配關系的調控。」蘇海南認為。
提高基本工資比重有兩個途徑：一是逐步提高基本工資的標准;二是將部分津貼補貼或者績效工資納入到基本工資中。「本次工資調整將『兩手並施』，通過津補貼和基本工資的『此消彼長』，實現工資結構的優化。這同時也是進一步清理整頓津補貼、規范分配秩序的過程。」蘇海南說。
機關事業單位薪酬改革「三步走」
其二，引人遐想的「灰色收入」。「公眾對機關事業單位漲工資的不滿，不是針對工資制度本身，更多的是對某些官員濫用職權大肆斂財、搞權錢交易等行為的憤慨。」汪玉凱認為，「隨著反腐的深入，公眾也會越來越理性。」
當前，反腐正以前所未有的力度推進，公共部門不敢亂作為了，但也出現了「懶政」現象。「如果說八項規定『關了偏門』，那調工資就是『開了正門』」。中央黨校教授劉春說，「公眾的這些認知差異，將隨著國家公職人員工資改革的深入推進、薪酬結構的優化完善、陽光工資的更加透明，逐步得到解決。」
工資應該怎麼調
受訪專家表示，從中央的一系列部署來看，機關事業單位薪酬結構調整是分步進行的。近期推出的多項改革都與這項改革互為配套，顯現出「整體推進」的改革態勢。
第一步，優化工資結構。
「國際上，公務員的薪酬結構中均包含養老部分。而過去我國公職人員薪酬中關於養老的項目並不統一，甚至沒有明確的支出比例。這不符合國家治理能力現代化的要求。」劉春說。
按照現行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼和獎金。事業單位人員工資也分三部分，基本工資、績效工資和津貼補貼。按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結構應該是基本工資佔主體，其他工資項目為補充。
「據統計，目前全國公務員基本工資大約只佔全部工資的30%，其餘70%為各種津補貼。不合理的工資結構，不利於充分發揮基本工資的作用，也不利於加強中央對全國公務員以及事業單位工作人員工資分配關系的調控。」蘇海南認為。
提高基本工資比重有兩個途徑：一是逐步提高基本工資的標准;二是將部分津貼補貼或者績效工資納入到基本工資中。「本次工資調整將『兩手並施』，通過津補貼和基本工資的『此消彼長』，實現工資結構的優化。這同時也是進一步清理整頓津補貼、規范分配秩序的過程。」蘇海南說。
事業成功的最終目的是什麼
開心快樂的生活
貴州事業單位機構改革落聘人員怎麼處理
各地政策不盡相同！
2011事業單位怎樣進行機構改革
今年改不了 放心吧
請問2012年江蘇省鄉鎮事業單位機構改革什麼時候開始？
蘇州2012年7月17日市根據《事業單位公開招聘人員暫行規定》(人事部2005年6號令)、《江蘇省事業單位公開招聘工作人員實施意見》和蘇州市委辦公室、市 *** 辦公室關於印發《蘇州市事業單位公開招聘工作人員暫行辦法》的通知(蘇辦發[2011]27號)有關規定，蘇州市部分市屬事業單位定於2012年7月29日面向社會公開招聘工作人員共458名。其中受委託招聘的條線管理事業單位13名。
各位這游戲最終目的是什麼？
我會讓它隨著我成熟而找到自己在這游戲裡面的價值所在，讓它互助於我的生活我在現實的價值體現，而且也是一個考驗我在現實中耐心的能力。。。。。
『叄』 2022年事業單位改革最新方案
1.目前事業單位改革是採用分類改革的方式，以黨管人才為根本原則，科學設崗為基礎，會逐漸取消事業單位的行政級別，不再按照行政級別確定事業單位人員的待遇，根據社會職能、經費來源不同、崗位性質不停，設置不同特點和類型的人事制度。
2.在事業單位改革以後，部分事業單位的編制會變成合同制，但並不就意味著沒有了鐵飯碗，工作的穩定性還是可以保證的，工作主要是以行業或者專業業務為主。薪資想必也是很多人都擔心的問題，定期還是會上調的，不會有很大的變化，大家可以放心。
2022年事業單位改革最新方案
『肆』 求《江蘇省事業單位收入分配製度改革實施意見》（蘇人通[2006]322號）中的附表1至3.
江蘇省事業單位工作人員
收入分配製度改革實施意見 （摘要）
一、實施范圍和對象
事業單位中2006年7月1日在冊的正式工作人員。
二、建立崗位績效工資制度
事業單位收入分配製度改革後實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
（一）崗位工資
事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標准。
（二）薪級工資
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。
（三）績效工資
績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。事業單位實行績效工資後，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。
（四）津貼補貼
事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。
三、崗位績效工資制度的實施
（一）崗位工資的實施
（二）薪級工資的實施
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資。套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合並計算的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國鎮謹家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習御滲基時間。
任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。
（三）績效工資的實施
事業單位在同級政府人事部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資分配。
（四）特殊崗位津貼補貼的實施
四、工資分類管理的實施
績效工資既是事業單位搞活內部分配、更好地體現激勵功能的主要途徑，又是實行工資分類管理的重要內容。對公益目標任務完成好、考核優秀的單位，可適當增加績效工資總量。對知識技術密集、高層次人才集中的事業單位，在核定工資總量時可給予適當傾斜。
五、正常調整工資辦法
（一）正常增加薪級工資
自2006年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，並從第二年1月起執行。
（二）崗位變動人員工資調整辦法
（三）調整基本工資標准
（四）調整津貼補貼標准
六、高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制
一、關於事業單位收入分配製度改革的主要精神
（一）改革意義
事業單位工作人員收入分配製度改革目的是要建立新機制，而不是簡單地增加工資或調資，加快事業單位改革，實行符合事業單位特點的收入分配製度，建立高素質的工作人員隊伍，全面提高工作水平。
（二）主要原則
1、貫徹按勞分配以及各種生產要素按貢獻參與分配的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
2、適應事業單位聘用制改革和崗位管理的需要，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。
3、建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與社會經濟發展水平相適應。
4、堅持搞活事業單位內部分配，進一步增強事業單位活力。
5、實行分級分類管理，加強宏觀調控，規范分配秩序，理順分配關系。
（三）主要文件依據
人事部、財政部《關於印發事業單位工作人員收入分配製度改革方案的通知》（國人部發[2006]56號）和《關於印發〈事業單位工作人員收入分配製度改革實施辦法〉的通知》（國人部發[2006]59號）；人事部、財政部《關於印發〈關於機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施辦法〉的通知》（國人部發[2006]60號）；江蘇省人事廳、財政廳《關於印發〈江蘇省事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見〉的通知》（蘇人通[2006]322號）、《關於公務員工資制度改革、事業單位收入分配製度改革實施中若干問題的處理意見》（蘇人通[2006]332號）、《關於印發〈江蘇省機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施意見〉的通知》（蘇人通[2006]331號）、江蘇省委組織部、省人喊模事廳、財政廳《關於機關事業單位廳局級離休人員增加離休費的通知》（蘇人通[2006]333號）等文件。
（四）實施范圍
事業單位收入分配製度改革的實施范圍，限於2006年7月1日在冊的在編工作人員。
（五）主要內容
1、改革事業單位工作人員收入分配製度
建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配製度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，在制度形式和運行機制上與機關公務員工資制度脫鉤。改革的主要內容有以下方面：
（1）建立崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，分別對專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置不同的崗位等級，其中，專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級，實行一崗一薪，崗變薪變。
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，實行「一級一薪，定期升級」。
績效工資是事業單位收入分配中活的部分，占收入中很大比重，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。政府對績效工資實行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，享有分配自主權，合理拉開差距，調動大家積極性。
事業單位建立特殊崗位津貼補貼。特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。
（2）實行新的工資分類管理辦法。在事業單位分類改革後，對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策和標准，績效工資實行不同的管理辦法。
（3）完善工資正常調整機制。根據年度考核和崗位變動情況，相應調整工作人員工資；根據經濟社會發展情況適時調整基本工資標准和津貼補貼標准。
（4）完善高層次人才分配激勵機制。體現生產要素按貢獻參與分配，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性。同時，探索建立事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制。
（5）健全收入分配宏觀調控機制。改革現行高度集中的工資管理體制，進一步明確政策、部門和單位的許可權，分級管理，分級調控。完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，將事業單位發給職工的全部收入納入調控范圍，理順分配關系，規范分配秩序。
2、調整機關事業單位離退休人員待遇
在機關事業單位養老保險制度建立前，基本保持離退休待遇政策的連續性。這次機關事業單位工資制度改革時，相應提高離退休人員的待遇。
（1）已經離退休的人員不實行新的工資制度，同步增加離退休費（2006年6月30日以前離退休的）。
（2）結合機關事業單位工作人員基本工資結構的變化，適當調整改革後離退休費計發辦法（2006年7月1日以後離退休的）。
（3）建立退休費正常增長機制，在職人員與退休人員待遇政策逐步脫鉤。
二、其他相關規定
此次工資制度改革和1993年工資制度改革比較有以下特點或調整變化：
（一）事業單位在年度考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。工作人員崗位變動後，按新聘崗位執行相應的工資標准。
（二）事業單位專業技術人員崗位工資暫按最低崗位進行套改。待事業單位完成規范的崗位設置後，專業技術人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標准。
（三）事業單位工作人員3%、5%獎勵晉級（一檔等級工資）這次不再保留。改革後在年度考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。
（四）事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按管理許可權審批。「雙肩挑」人員先要明確主要任職崗位，再分別按管理崗位和專業技術崗位套改工資，套改後凡職務未發生變化的不得改變現選定的套改職務（系列）。按國家規定，在本次工資改革中事業單位崗位設置到位後的崗位變化也視為職務變化。
三、關於工資套改
（一）政策
1、事業單位管理和專業技術人員工資套改要素：崗位（管理或專業技術）、職務（管理或專業技術、級別）、任職年限、工作年限（套改年限）。（年限均為虛年）
2、機關和事業單位工人：技術工還是普通工、技術等級、任職（在崗）年限、工作年限（套改年限）。
（二）個人需要確認的相關信息
1、工作時間：是指工作人員參加社會主義建設工作的起點時間。
2、現最高學歷、學位：是指本人目前所取得的最高學歷及學位。
3、工齡（連續工齡）：是指以工資收入作為生活資料全部或主要來源的工作年限。工作人員連續工齡的計算辦法仍按國家和我省原有規定執行。即：年－年+1。對工齡有中斷的人員，按「去中間、接兩頭」的方法計算。如某同志1996年7月工作，1998年3月辭職待業，至2001年7月重新工作，期間共3年零3個月無工齡，其連續工齡的起算時間應為1999年10月，至2006年7月工資改革，該同志的工齡共8年（2006-1999+1=8）。
4、現聘專業技術職務及時間：是指本人現在所聘的專業技術職務及聘任時間（即兌現工資時間），如果是12月份發聘任文件的，則從12月起計算聘任時間，其餘的聘任時間一律從發文的下一個月起算。
5、本人現聘專業技術職務的低一職專業技術職務及時間；是指現聘職務前的專業技術職務及聘任時間（如某同志現專業技術職務是1999年12月的教授，則其低一職專業技術職務為副教授，時間為1994年10月），如果沒有低一職務，則不需確認。
6、對既有專業技術職務又有黨政職務的人員還需確認現聘的黨政職務及時間以及低一職黨政職務及時間。
7、未計算工齡的學齡：是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間，凡非全日制教育的學習時間一律不得與工作年限合並計算為套改年限。「國家承認學歷的全日制大專」的界定嚴格以教育主管部門的認定為准。如果實際學習時間短於國家規定的相同學歷層次學制時間的，按實際學習年限計算；長於國家規定的相同學歷層次學制時間的，按國家規定的學制計算。為了更好地確認全日制學歷的性質，以便准確計算學齡，請在信息確認時攜帶本人參加工作前的大專及以上初始學歷畢業證書、學位證書原件和復印件。
（三）套改職務的確認：對既受聘專業技術職務又擔任行政職務的「雙肩挑」人員，上述相關信息確認後，還需在「事業單位工作人員崗位薪級工資套改審批表」上確認本人在本次工資改革中按何職務（專業技術職務、行政職務）進行套改，並在相應的欄目處簽名。
一、實施范圍和對象
事業單位中2006年7月1日在冊的正式工作人員。
二、建立崗位績效工資制度
事業單位收入分配製度改革後實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
（一）崗位工資
事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標准。
（二）薪級工資
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。
（三）績效工資
績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。事業單位實行績效工資後，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。
（四）津貼補貼
事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。
三、崗位績效工資制度的實施
（一）崗位工資的實施
（二）薪級工資的實施
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資。套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合並計算的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間。
任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。
（三）績效工資的實施
事業單位在同級政府人事部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資分配。
（四）特殊崗位津貼補貼的實施
四、工資分類管理的實施
績效工資既是事業單位搞活內部分配、更好地體現激勵功能的主要途徑，又是實行工資分類管理的重要內容。對公益目標任務完成好、考核優秀的單位，可適當增加績效工資總量。對知識技術密集、高層次人才集中的事業單位，在核定工資總量時可給予適當傾斜。
五、正常調整工資辦法
（一）正常增加薪級工資
自2006年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，並從第二年1月起執行。
（二）崗位變動人員工資調整辦法
（三）調整基本工資標准
（四）調整津貼補貼標准
六、高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制
一、關於事業單位收入分配製度改革的主要精神
（一）改革意義
事業單位工作人員收入分配製度改革目的是要建立新機制，而不是簡單地增加工資或調資，加快事業單位改革，實行符合事業單位特點的收入分配製度，建立高素質的工作人員隊伍，全面提高工作水平。
（二）主要原則
1、貫徹按勞分配以及各種生產要素按貢獻參與分配的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
2、適應事業單位聘用制改革和崗位管理的需要，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。
3、建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與社會經濟發展水平相適應。
4、堅持搞活事業單位內部分配，進一步增強事業單位活力。
5、實行分級分類管理，加強宏觀調控，規范分配秩序，理順分配關系。
（三）主要文件依據
人事部、財政部《關於印發事業單位工作人員收入分配製度改革方案的通知》（國人部發[2006]56號）和《關於印發〈事業單位工作人員收入分配製度改革實施辦法〉的通知》（國人部發[2006]59號）；人事部、財政部《關於印發〈關於機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施辦法〉的通知》（國人部發[2006]60號）；江蘇省人事廳、財政廳《關於印發〈江蘇省事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見〉的通知》（蘇人通[2006]322號）、《關於公務員工資制度改革、事業單位收入分配製度改革實施中若干問題的處理意見》（蘇人通[2006]332號）、《關於印發〈江蘇省機關事業單位離退休人員計發離退休費等問題的實施意見〉的通知》（蘇人通[2006]331號）、江蘇省委組織部、省人事廳、財政廳《關於機關事業單位廳局級離休人員增加離休費的通知》（蘇人通[2006]333號）等文件。
（四）實施范圍
事業單位收入分配製度改革的實施范圍，限於2006年7月1日在冊的在編工作人員。
（五）主要內容
1、改革事業單位工作人員收入分配製度
建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配製度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，在制度形式和運行機制上與機關公務員工資制度脫鉤。改革的主要內容有以下方面：
（1）建立崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，崗位工資和薪級工資為基本工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，分別對專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置不同的崗位等級，其中，專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級，實行一崗一薪，崗變薪變。
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，實行「一級一薪，定期升級」。
績效工資是事業單位收入分配中活的部分，占收入中很大比重，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。政府對績效工資實行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，享有分配自主權，合理拉開差距，調動大家積極性。
事業單位建立特殊崗位津貼補貼。特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。
（2）實行新的工資分類管理辦法。在事業單位分類改革後，對從事公益服務的事業單位，根據單位類型不同實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策和標准，績效工資實行不同的管理辦法。
（3）完善工資正常調整機制。根據年度考核和崗位變動情況，相應調整工作人員工資；根據經濟社會發展情況適時調整基本工資標准和津貼補貼標准。
（4）完善高層次人才分配激勵機制。體現生產要素按貢獻參與分配，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性。同時，探索建立事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制。
（5）健全收入分配宏觀調控機制。改革現行高度集中的工資管理體制，進一步明確政策、部門和單位的許可權，分級管理，分級調控。完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，將事業單位發給職工的全部收入納入調控范圍，理順分配關系，規范分配秩序。
2、調整機關事業單位離退休人員待遇
在機關事業單位養老保險制度建立前，基本保持離退休待遇政策的連續性。這次機關事業單位工資制度改革時，相應提高離退休人員的待遇。
（1）已經離退休的人員不實行新的工資制度，同步增加離退休費（2006年6月30日以前離退休的）。
（2）結合機關事業單位工作人員基本工資結構的變化，適當調整改革後離退休費計發辦法（2006年7月1日以後離退休的）。
（3）建立退休費正常增長機制，在職人員與退休人員待遇政策逐步脫鉤。
二、其他相關規定
此次工資制度改革和1993年工資制度改革比較有以下特點或調整變化：
（一）事業單位在年度考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。工作人員崗位變動後，按新聘崗位執行相應的工資標准。
（二）事業單位專業技術人員崗位工資暫按最低崗位進行套改。待事業單位完成規范的崗位設置後，專業技術人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標准。
（三）事業單位工作人員3%、5%獎勵晉級（一檔等級工資）這次不再保留。改革後在年度考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。
（四）事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按管理許可權審批。「雙肩挑」人員先要明確主要任職崗位，再分別按管理崗位和專業技術崗位套改工資，套改後凡職務未發生變化的不得改變現選定的套改職務（系列）。按國家規定，在本次工資改革中事業單位崗位設置到位後的崗位變化也視為職務變化。
三、關於工資套改
（一）政策
1、事業單位管理和專業技術人員工資套改要素：崗位（管理或專業技術）、職務（管理或專業技術、級別）、任職年限、工作年限（套改年限）。（年限均為虛年）
2、機關和事業單位工人：技術工還是普通工、技術等級、任職（在崗）年限、工作年限（套改年限）。
（二）個人需要確認的相關信息
1、工作時間：是指工作人員參加社會主義建設工作的起點時間。
2、現最高學歷、學位：是指本人目前所取得的最高學歷及學位。
3、工齡（連續工齡）：是指以工資收入作為生活資料全部或主要來源的工作年限。工作人員連續工齡的計算辦法仍按國家和我省原有規定執行。即：年－年+1。對工齡有中斷的人員，按「去中間、接兩頭」的方法計算。如某同志1996年7月工作，1998年3月辭職待業，至2001年7月重新工作，期間共3年零3個月無工齡，其連續工齡的起算時間應為1999年10月，至2006年7月工資改革，該同志的工齡共8年（2006-1999+1=8）。
4、現聘專業技術職務及時間：是指本人現在所聘的專業技術職務及聘任時間（即兌現工資時間），如果是12月份發聘任文件的，則從12月起計算聘任時間，其餘的聘任時間一律從發文的下一個月起算。
5、本人現聘專業技術職務的低一職專業技術職務及時間；是指現聘職務前的專業技術職務及聘任時間（如某同志現專業技術職務是1999年12月的教授，則其低一職專業技術職務為副教授，時間為1994年10月），如果沒有低一職務，則不需確認。
6、對既有專業技術職務又有黨政職務的人員還需確認現聘的黨政職務及時間以及低一職黨政職務及時間。
7、未計算工齡的學齡：是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間，凡非全日制教育的學習時間一律不得與工作年限合並計算為套改年限。「國家承認學歷的全日制大專」的界定嚴格以教育主管部門的認定為准。如果實際學習時間短於國家規定的相同學歷層次學制時間的，按實際學習年限計算；長於國家規定的相同學歷層次學制時間的，按國家規定的學制計算。為了更好地確認全日制學歷的性質，以便准確計算學齡，請在信息確認時攜帶本人參加工作前的大專及以上初始學歷畢業證書、學位證書原件和復印件。
（三）套改職務的確認：對既受聘專業技術職務又擔任行政職務的「雙肩挑」人員，上述相關信息確認後，還需在「事業單位工作人員崗位薪級工資套改審批表」上確認本人在本次工資改革中按何職務（專業技術職務、行政職務）進行套改，並在相應的欄目處簽名。
『伍』 江蘇事業單位養老保險改革退休金怎樣計算
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
退休人員：
1、公務員退休後的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的舉啟一定比例計發。其中，工作年限滿35年的衡薯按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。
2、事業單位工作人員退休後的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。
(5)江蘇省事業單位改革擴展閱讀：
按退休金籌措方式：在實務中，企業制訂的退休金的籌措方式可分為置存基金的退休辦法和未置存基金的退休辦法。
置存基金的退休辦法：企業提取退休基金，交給獨立的信託機構，如銀行或保險公司，由其保管運用，在職工退休時，由信託機構從退休基金中支付退休金。企業除非已完全履行退休金給付義務，否則不得將退休基金收回。
未置存基金的退休辦法：企業未提取退休基金交付信託機構保管運用，或者企業雖提取了正攔如退休基金，但自行保管運用，而未交付給信託機構保管使用，在職工退休時，企業自行籌措資金支付退休金。這種辦法與置存基金的退休辦法相比，職工的退休金缺乏保障。
『陸』 江蘇省屬事業單位統考為什麼是編外
事業單位改革。首當其沖縮減和取消公立高校和醫院的編制，在這兩種性質單位員工以後都是沒編制的散此，除非是領導或博士研究生或具備高級職稱通過引進高層次人才方清漏式才有編制，因為事業單位改革，總要有試點，所以江蘇省這些地方通過統考的編外也是同工同酬的人事答掘爛代理，和勞務派遣的臨時工合同工的那種編外還是有區別，編外也分很多種，要是怕有影響就不要選擇高校或醫院啊，或者去讀個博士變高層次人才再去進編。
『柒』 1998年中共江蘇省關於事業單位編外人員十幾年工齡被清退後安置生活待遇怎麼處
事業單位改革中，勞務派遣工的經濟補償由勞務派遣公司承擔，與用人單位無關。
事業單位改革中，除了單位的正式職工會妥善安置，整合分流，或者按要求搜辯穗提前退休。事業單位使用的合同工、臨時工、勞務派遣工，其前途則會根據單位實際使用灶世需要情況來決定。機構改革要求精簡機構，這個任務主要由事業單位承擔；精簡編制，方法就是撤銷自收自支、自定自籌類編制；精簡人員，主要是從機關事業單位中超過1000萬的編外臨時人員入手，這其中就包括勞務派遣工。
事業單位的編外臨時人員，實行的是合同制管理，依照的是《勞動合同法》，不管是財政統一供養的，還是單位自主招聘的，其世卜結果都是一樣的。按照《勞動合同法》規定，事業單位改革，機構撤銷、整合等，都是合同主體發生變化，符合《勞動合同法》規定的解除勞動合
『捌』 江蘇省事業單位改革最新消息
1.首先江蘇省撤出和合並了一些規模比較小，而且功能萎縮，且公益性質比較弱的事業單位，將這些空殼，沒有履行職能是事業單位清除掉了。
2.其次江蘇省事業單位改革中，對於一些職能被弱化了，或者是過於空閑，任務分配不足，或者人員過多的事業單位，採取選調的方式，進行了人員分流。
3.優化了事業單位的資源配置，將公共服務的短板補齊。讓公益事業能夠更加平衡的高質量發展，比方說將文化館、體彩中心、影劇公司和體育管理中心整合，實現幾家單位的資源共享，讓更多的人力能夠投入到公共文化服務。
4.強化事業單位的公益屬性，在進行改革的時候，會結合地方的文化、經濟、歷史等因素因地制宜，推進當地的發展。
江蘇省事業單位改革最新消息