㈠ IBM 历史上有那些著名的收购案例
答:IBM收购LOTUS是一次震惊全球的大型并购案，当时吸引了世界的注意力，从某种意义上说，这次并够的全过程是资本运营历史上的典型。从以下几个角度上分析，可以明确其成功要点：
第一、并购机会，国际资本运营特别是在上市公司里带来的威胁在公司的困难期，无论是财政困难还是经营困难或是品牌灾难都容易造成被并购的机会。这个时期是企业风险时期，资本投资本身就有风险性，所以在这个角度上讲资本运作本身大都属于风险投资。莲花公司被并购的机会同样不具备特殊性。
第二、并购行为的发生应该是一个长期酝酿和短期完成的行为，本案就有这个特点，对于并购本身也需要考虑到价值本身，与产品不同的是他的买卖关系是一个整体企业，所以IBM应该通过酝酿后，立刻采取行动的收购行为在并购历史上也是典型方法。一是快速达到预期，一是避免并购竞争，一是消除价值缩水的麻烦，甚至是规避其他方面形成的威胁。
第三、并购是价值交换并非资本交换，从IBM收购LOTUS案来看反映了这点，为了达到预期，价格不停的提升，最终是超高价格完成，但就收购前来说IBM已经做好了高价收购的准备，说明收购和反收购是一场战争，甚至是市场竞争。
㈡ 能否给出几个用股票换取资产式并购的案例，最好能说说交易结构。谢谢！（除去联想并购IBM的案例）
您好！
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㈢ 新上市公司股票什么时候可以拆分
是一样分拆,比如一股分拆成十股,则之前有一股变成十股,所有在登记的股民都应该享有的。 在股票市场上，以往的很多上市公司，在一个母公司名下，都有几个子公司。为了适应证券投资市场的发展趋势，特别是适应创业板的需求，证监会允许母公司将其子公司分拆出来，成立新的上市公司发行新股上市。因此，近来一个新概念，即分拆上市概念便应运而生了。 分拆上市概念是指一个母公司通过将其在子公司中所拥有的股份，按比例分配给现有母公司的股东，从而在法律上和组织上将子公司的经营从母公司的经营中分离出来，成立一个新的上市公司的一种概念。 股票分拆上市的常见两种情况: 1.即一家母公司出售一家子公司的少数权益（一般为20%或以下），以进行子公司的首次公开上市或供股发行 2.一家非中国络实业公司与创业投资者与新的管理队伍联合实行互联中国业务分拆上
㈣ IBM公司的激励体制现状
个人业务承诺计划(PBC)
每年，IBM的所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观制定各自的“个人业务承诺”(PBC，Personal Business Commitment)。每个员工都要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现这3个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行。PBC的考察主要从业绩完成情况、执行力度和团队精神这三个方面进行，每个季度经理会协助员工对PBC的完成情况进行考察，到了年末直属经理会给下属的PBC打分，下属也会对直属经理的PBC打分。要想在PBC上取得高分，就必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。IBM每一名员工工资的涨幅，都会以PBC的实现情况为关键的参考指标。
“蓝色激励”
IBM是一家不断在改革中前进的优秀公司。以前的IBM的激励机制有着以下特点：工资差别小；过于强调福利，医疗福利、养老金、终身就业承诺、教育机会等众多福利措施使IBM的福利在美国公司中没有第二家可以媲美。郭士纳“再造”IBM之后，这一切已经发生了彻底的变化。
以下是郭士纳在他的《谁说大象不能跳舞？》中对IBM前后工资待遇的描述：
旧新
平均有差别
固定奖金活动奖金
内部标杆外部标杆
津贴绩效
(引自：《谁说大象不能跳舞？》，中信出版社)
如今的IBM施行的完全是一种绩效工资制，是一种浮动工资，一切一员工的绩效为准，而不论员工的忠诚度或资历如何。IBM绩效工资制的最大特点就是差别化，完全根据市场的变化与员工各自的工作绩效而确定。以绩效和个人贡献为基础，员工得到的奖金也是灵活而不是固定的。与之相适应，IBM将股权作为激励员工的重要手段。在福利上，经过改革之后，IBM的福利待遇在总部位于美国的跨国公司中，仍旧是最慷慨的公司。总之，通过浮动工资计划、认购公司股票和期权计划、建立在绩效基础上的加薪计划、福利计划等一系列科学的工资激励手段，IBM的员工的积极性与聪明智慧被最大限度的挖掘出来。
IBM公司为每一名“蓝色精灵”提供富有挑战性的发展空间，提供具有竞争力的浮动薪资、奖金，完善、周到的福利，以及公司股权。
在职业发展上，IBM通过“接班人计划”、“师傅徒弟制”等帮助员工的成长与发展，公司的晋升制度灵活而透明，激励他们成为出色的“蓝色精灵”、“深蓝”甚至“深深蓝”。
“国际蓝”培训是造就具备全球化工作能力“深蓝”的必经之路，也是对“蓝色精灵”们的最有力的激励方法之一。
除此之外，IBM公司在经营过程中对员工的奖励种类多种多样，以下是其中几种：
Bravo
Knowledge Advantage
Execute Now
One Team
Win IBM
这些奖励都以物质奖励或物质奖励与精神奖励相结合的形式表彰贡献突出的员工。如，One Team Award是一个一年一度的奖项，在每年的员工大会上，公司会以这种方式奖励去年在成功项目或重大事件中表现突出的所有员工。
根据经济发展形势与行业动态，IBM公司的人力资源管理体制也一直在不断发展，而并非一成不变。拿IBM的薪资体系来说，IBM公司委托专业的咨询公司通过调查来为公司的薪金制定提供参考标准，以保证公司薪资标准制定的科学性。
㈤ “大象也能跳舞”指的是IBM公司的故事还是通用公司的故事
《谁说大象不会跳舞》是IBM前任董事长路·葛斯纳（郭士纳）写的一本自传，讲述了IBM成功转型的过程。
以下为您提供一些相关的资料，供您参考！
郭士纳在IBM的成功经历体现的是一个成功的公司重组、转型的过程，在这个过程中，变革管理是至关重要的。
IBM公司是计算机行业的领头羊，然而上个世纪80～90年代个人电脑的风靡，微软、因特尔等公司的崛起，对IBM提出了正面挑战，从此IBM的业绩逐步下滑，1992年IBM的亏损额达50亿美元，业内传言IBM不久将会倒闭。
在这种情况下，IBM于1993年3月请来了郭士纳。郭士纳曾成功地任职于麦肯锡公司、美国运通公司、RJR纳贝斯克公司，接手IBM对郭士纳来说是一个很大的挑战，然而不曾想到的是郭士纳在IBM一呆就是9年，在他2002年3月离职时，IBM又成为IT服务、硬件、企业软件（不包括个人电脑）以及定制设计和高性能电脑芯片行业中的老大。那么郭士纳是如何完成IBM的战略转型，从而让“大象”跳舞的呢？
IBM的变革管理进程
郭士纳知道，作为一个外来者，在一个根深蒂固的大企业中推行变革管理需要魄力，更需要艺术，因此，他的首要任务就是让IBM的员工及管理层接受自己。在他上任之初，他就声称将重用原有的老员工，并频频走访各分部与分公司，与员工进行面对面的交流与沟通。其实，这不仅是一个摸底排查的过程，而且是一个稳定军心的举动，并为以后的改革做了充分的准备。
改革意味着不确定性和潜伏的痛苦。郭士纳认为，CEO的工作就是把危机找出来与员工进行沟通与交流，告诉员工危机的范围、严重性以及如何终止危机。之后，郭士纳按优先顺序对改革过程进行了规划。他先是着手解决了IBM的财务问题，确定了上任后的5个优先任务，即：暂时冻结流动资金；确保能在1994年实现赢利；开发和实施1993～1994年的关键客户战略；在第三季度开始的时候完成精简裁员的任务；开发一个中期商业战略。
开源节流是郭士纳上任之初的工作重点。首先，他实行主导产品降价措施，大幅度地降低成本，使销售额和销售利润迅速上升，其次，他出售了非生产性资产，再者就是适时地实施裁员策略，从而使公司的财务状况有了根本性的改善。
郭士纳的战略思考
在《谁说大象不会跳舞》一书中，郭士纳更多地讲述了他对IBM转型的战略思考。
1.分拆还是保持完整性。在公司内外主张分拆IBM的形势下，郭士纳坚持保持公司的完整性。他认为虽然IT行业专业性发展暂时居于上风，但提供多样化的产品与服务是IBM的竞争优势所在，分拆IBM其实是自断臂膀的举动。
2.集权与授权。在郭士纳上任时，IBM存在着两股重要的势力：海外分部与产品事业部。为了顺利地推行改革措施，他对公司机构进行了改革，打破了地域分割、各自为政的局面，并废除了管理委员会，设立了执行委员会，从而改变了IBM内部的基本权力结构。同时，他主张招聘财务总监、人力资源总监等高级管理人员，并给予他们充分的授权，从而为改革奠定了坚实的基础。
3.以产品为导向还是以客户为导向。IBM虽然引领IT行业多年，但它的主要收入却来自主机、服务器业务及相关的服务产品。由于一直以来在市场中占据垄断地位，使其所谓的客户服务成了空话，上个世纪90年代初，IBM的经营策略实际上是以产品为导向。郭士纳力主一切以客户为导向，把IBM变成一家以市场为驱动力的公司，而不是一家只关注内部的、以流程为驱动力的企业，同时，他将服务的定义变为“从主要产品业务的一种辅助和延伸到代表客户利益、为顾客提供一揽子解决方案”。
4.战略方向是独立计算还是让位于网络化计算。虽然当时个人电脑风头正劲，但郭士纳却认为，一个非常快速和高宽带的网络将实现个人电脑的众多功能，所以他坚决放弃与微软、因特尔的正面竞争，放弃对OS/2操作系统的开发与推广，转而重点开发网络计算设备及相应的被他称为“中间构件”的软件。另外，郭士纳还作出了一个赌博性的决策，他决定出售其技术构件，并将其原有的不兼容的软件全部重写。这是一个非常明智的举措，出售其技术构件不仅可以弥补研发经费的不足，留住关键人才，而且可以提高其技术构件的影响力和普及率。
企业文化的变革
IBM公司原有的企业文化深受创始人老沃森的影响，其基本信仰是：精益求精、高品质的客户服务、尊重个人。
郭士纳发现，IBM原有的企业文化已逐渐转化成教条，并逐渐失去了其原有的意义。以着装文化为例，IBM公司原来给人印象最深刻的就是其员工那一身黑色正装和白色衬衫，该制度的初衷是传递一种信息，即尊重客户。但随着时间的流逝，着装规范保留下来了，但沃森所发出的与客户相关的信息却被遗忘了。郭士纳在入主IBM之后，于1995年废除了这项着装制度，转而强调根据时间和场合以及你要会见的人来决定你的着装。郭士纳逐渐发展了IBM公司新的企业文化理念：1.实质重于形式；2.以原则而不是以规则来引导；3.由员工自己来改变文化。从某种意义上说，企业文化方面的成功变革极大地促成了IBM的成功转型。
薪酬机制的改革
IBM原来实行的是家长式的薪资福利制度，实行平均工资制、固定奖金、内部标杆和津贴。这种薪酬机制是与IBM当时的市场地位与经营状况相适应的，但1993年IBM的经营已经很困难，销售不畅，业绩下滑，当初的福利制度已不再适应公司的发展，因此郭士纳着手进行了薪酬机制的改革，他实行了以外部为标杆、以绩效为基准的绩效工资制，员工的浮动工资与公司的整体绩效直接挂钩。同时，他放开了股票期权，首次向数万名员工授予股票期权，用期权留住重要的员工。新的薪酬机制的实施从另一方面再次推进了公司战略决策的实施。
IBM的成功转型可以说是一个奇迹，而这个奇迹的创造者就是郭士纳。杰出的管理者不在于其所从事的是本行还是外行，而在于他能有策略、有步骤地推行自己的管理思想与战略思维。
希望上述回答对您有所帮助！
㈥ IBM公司1992年的经济危机是怎么回事
交易简介
根据收购交易条款，联想已支付予IBM的交易代价为 12.5亿美元，其中包括约6.5亿美元现金，及按2004年12月交易宣布前最后一个交易日的股票收市价价值6亿美元的联想股份。交易完成后，IBM拥有联想18.9%股权。此外，联想将承担来自IBM约5亿美元的净负债。
IBM将录得大约10亿美元的税前收入。这笔收入将在IBM发布的 2005年第二季度财务报告中披露。
此次收购的最终协议于2004年12月8日公布，于2005年1月27日获联想股东批准通过。收购完成表示最终协议中的所有重要条款完成。
在2005年3月31日宣布的另一项交易中，联想引入全球三大私人股权投资公司：德克萨斯太平洋集团、General Atlantic及美国新桥投资集团，同意由这三大私人投资公司提供3.5亿美元的战略投资。根据协议，联想将向这三家私人投资公司共发行价值3.5亿美元的可换股优先股，以及可用作认购联想股份的非上市认股权证。有关这项交易需要召开的股东大会将在2005年5月13日举行。
在获得香港联合交易所审批及联想股东投票通过后，IBM之最终交易代价预期将为约8亿美元现金及价值4.5亿美元的联想股份，此安排将按照目前建议的方案由联想向IBM回购股份达成。
㈦ 联想收购了IBM，那为什么说IBM拥有联想多少多少股份，而不是联想拥有IBM100%股份呢
他并没收购IBM公司……他也没那能力
他只是收购了IBM的笔记本生产线和销售权而已
也就是买断了IBM的笔记本专利而已
IBM只是割掉了自己一个赔钱的子公司罢了
而联想所购买的也并非是IBM公司的股份，他只是买了一些厂房生产设备以及销售权等无形资产。
而这并不影响IBM购买联想股份的能力
㈧ ibm公司0几年被收购的
IBM没有被收购的
联想2004年开始和IBM洽谈购买IBM移动笔记本事业部的事宜，于04年12月交割，05年开始归于联想运营ThinkPad。
14年2月联想收购IBM X86服务器事业部，
但是IBM的市值依然是联想的10倍以上所以说IBM被收购不准确，其实只是出售了两个亏损的部门而已
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㈨ IBM公司的创办人是谁
提起电脑，人们就会联想到IBM。IBM——即美国国际商用机器公司，从20世纪20年代一个不足千人的小公司，发展到70年代一跃而上升为美国最大的企业之一，是当今不仅在美国，也是在世界上最大的电子计算机公司之一。
IBM以其出色的管理、超前的技术和独树一帜的产品，领导着全球信息工业的发展。从阿波罗宇宙飞船登上月球，到哥伦比亚航天飞机飞上太空，无不凝聚着IBM无与伦比的智慧。1986年，IBM公司年销售额高达880亿美元，雄居世界100家最大公司的榜首。
IBM公司的创办人老托马斯·沃森出身贫寒，早年曾挨家串户推销缝纫机，屡遭磨难与挫折，但最终创下了大业。儿子小托马斯·沃森继承父业，抓住机遇，率先将企业投身于新兴的计算机行业，使IBM有了突飞猛进的发展，跻身于世界最大企业之林，从而就有了“龙父虎子”之美誉。
龙父——从著名推销员起家
1874年，老托马斯·沃森出生于美国纽约州北部一个普通农民家庭。17岁时，沃森便赶着马车替老板到农产家推销缝纫机、风琴和钢琴。他不辞辛苦地奔波在崎岖的乡间小路上，一家一家地上门兜售。开始，他对老板付给他每周12美元的工资还挺满意。后来，他偶然得知，推销员通常拿的是佣金，而不是工资，如果按佣金计算，他每周应得65美元。
次日，他就向老板提出了辞职，然后乘上火车，到大城市布法罗，希望能找到按佣金付酬的销售工作。当时正赶上经济萧条，城里工作也不好找。两个月过去了，他又进了一家公司，当上了推销缝纫机的推销员。后来，他又推销股票。好不容易积攒一笔钱，开了一家肉铺。可人心难测，他的合伙人在一个早上把他的全部资金席卷一空，逃之夭夭了。肉铺倒闭，沃森也破产了，他只好重返老本行搞推销，在国民收银机公司当一名推销员。由此，沃森踏出了他时来运转、迈向成功的关键一步。
国民收银机公司的总裁约翰·亨利·帕特森是一个卓越的企业家，也是现代销售术的鼻祖。沃森在他手下干了18年，他的经营之道和推销艺术对沃森产生了不可磨灭的影响。在收银机公司，沃森如鱼得水，大显身手。仅用3年时间，沃森就成了公司的明星推销员，其佣金破纪录地达到一星期1225美元。1899年，沃森被提升为分公司经理。到1910年，他已经成为公司中的第二号人物，地位仅次于帕特森。但是，在这之后，厄运又一次向他袭来。帕特森性格专横，总是解雇虽有功绩但可能会对他造成威胁的下属。1913年夏天，帕特森听信谗言，认为沃森拉帮结伙、扶植亲信，便决定辞退他。沃森努力为自己申辩，但毫无结果，无奈于次年4月愤而辞职。
他在走出公司办公大厦时，大声地对一位好友说：“这里的全部大楼都是我协助筹建的。现在我要去另外创一个企业，一定要比帕特森的还要大！”可是，该怎样重新创业呢？虽然帕特森给了他一笔5万美元的分手费，但沃森失去了工作，丢了饭碗，年龄也快40岁了。他带着新婚不久的妻子和一个嗷嗷待哺的儿子，去纽约寻找机会。两个月后，沃森遇上了IBM前身的奠基者弗林特——号称“信托大王”的弗林特，是当时华尔街最红火的金融家，他早就听说了沃森的才干，马上聘任他为计算制表记录公司的经理。这家弗林特属下的公司，主要生产磅秤、天平、制表机和计时钟等，由于经营不善，濒临倒闭的边缘。
沃森上任伊始，就借贷5万美元，作为开发研究新产品的经费，使制表机得到极大改进，很快在市场上成了畅销货。沃森运用从帕特森那儿学到的一套方法，在1915年夏末发起了大规模的推销运动，使公司销售额从1914年的420万美元，增至1917年的830万美元，几乎翻了一番。
沃森在此扎下了根，一干就是几十年，到1940年，他担任了公司的总裁。
㈩ 一家公司可发行几次股票。何种情况增发。再发。
一家公司只能发行一次股票，增发可根据需要提出申请，没次数限制