A. 我想咨询一下，新公司的原始股权要怎么分配，怎么进行股权激励员工。谢谢
推荐您看《经济法》这本书，辅助其他相关经济书籍例如《合同法》等等。
按照现在的说法，原始股是基本不存在的，因为国家让发行，但是如果你是上市公司的高管的话，国家是给你期权的。
原始股：在中国证券市场上，“原始股”一向是赢利和发财的代名词。在中国股市初期，在股票一级市场上以发行价向社会公开发行的企业股票，投资者若购得数百股，日后上市，涨至数十元，可发一笔小财，若购得数千股，可发一笔大财，若是资金实力雄厚，购得数万股，数十万股，日后上市，利润便是数以百万计了。这便是中国股市的第一桶金。
原始股的收益：通过上市获取几倍甚至几十倍的高额回报，很多成功人士就是从中得到第一桶金的。通过分红取得比银行利息高得多的回报。
原始股的分类：原始股从总体上可划分为：国有股、法人股与自然人股。
(1)国有股是国家持有股份，目前中国的法律还没有允许上市流通
(2)法人股是企业法人所持有的股份，不经过转让是不能直接上市流通的；
(3)自然人股是一般个人所持有的股票，一旦该股票上市就可以流通的股票。
原始股的收益：
通过上市获取几倍甚至几十倍的高额回报，很多成功人士就是从中得到第一桶金的。通过分红取得比银行利息高得多的回报。
原始股的投资案例：股权的出现，给我们提供了第二桶金的机会。
1999年2月17日，以生产数码无线电话称雄市场的广东企业侨兴环球产在美国纳斯达克市场上市，因而成为我国第一家境外的上市的民营企业。由于受到中美签署入世协议利好因素刺激，侨兴环球股票17日升幅达268%，上涨8.375美元，开盘价3.125美元，收市11.5美元，成交创下天量。1999年12月31日，股价飙升至28美元。几天内扶摇直上，价格荣登纳斯达克市场一周涨幅十大股票第六位，市值一周内增加了1.5亿美元。外国记者形容：中国民营企业股票就像坐上火箭一样往上涨。
当年，美国可口可乐公司刚起步时，也发行了上市前的股权转让，可是认购的人们并不多。可美国的巴菲特——世界第二富豪，却独具慧眼将手中的全部资金投入股权，而且上市后不抛售。现在他每年仅从可口可乐公司的股权分红就是几千万美元。比尔盖茨当年起家的时候仅有6万美元，是与别人合作创办了微软公司，如今他的资产是400亿美元，如果他当年哪怕出让一千股股权，他今天就将减少7000万美元，中国西部的股权神话家——吴墀衍（深圳大学的老师）。10年前他用手中仅有的6万元的人民币投资股权，到今天拥有1.7亿的身价。2004年，吴墀衍老师又是投资150万元人民币认购了康旺抗菌的股权，并同时认购了其他的优秀的企业的股权，吴老师最早是投资百龙数码科技起家的。 吴老师当时以1.8元买入原始股200万份，一级市场价格为7.2-7.5元，以开盘价11.8元抛出。以1.5元买入陕西解放原始股20万份，以开盘价13元抛售。3.5元买入长安信息35万股，以开盘价13.8元抛售。仅10年的时间从6万元一跃成为拥有1.7亿的富豪。
B. 公司想做股权激励，股权如何分配
微认可积分管理软件（激励员工，管理员工，提高员工满意度，弹性福利）
用积分实时激励员工，改变绩效及奖金反馈周期过长的状况
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将积分作为员工发展的依据，有利于保留优秀人才
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游戏化、趣味性，新生代员工渴望更“好玩”的管理方式’
C. 为什么要做股权激励以及怎样分配激励股权
股权激励是为实现公司的绩效目标，而调动有资本、有资源、有智慧、有能力的仁像老板一样操心并与老板共享企业红利的分配机制。
股权分配建议从虚到实比较合理，有激励还要有考核，不然就叫做福利，根据每个岗位创造的价值不同而制定出一套合理的分配机制。
D. 股权激励如何分配
您这几个问题，其实先是商业模式设计，商业模式设计先定位好框架，在实践中逐步完善，其次根据众筹及估值情况决定股权安排，最后才是人力资源系统的建设。
E. 为什么要做股权激励，以及怎样分配激励股权
股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成
企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。
在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：
1、平均分配股权
由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人最好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。
2、外部投资者所占股权比例过多
这种现象对于急需大笔资金的初始创业者很常见。比如100万注册的公司，在初期筹措资金时老板向亲戚借了40万于是让他占40%的股份。若往后公司运营得越来越好，即使是100万都不是大数目，那时，看着最初只投入40万的人按40%的股份分红，创业者的心态很容易失衡。而且外部投资者只出钱并未出力，这对真正为企业创造利润的员工来说也不公平。要想让企业有一个长远稳定的发展，创业者需要考虑用适当的方式在适当的时机回购外部股东的股份用于核心员工的长久激励。
3、没有提前制定合理的股份退出机制
对于前面两个误区来说，如果提前制定好股份的退出机制就能很大程度的解决问题。创业者往往针对外部股东或者员工制定了股份的进入机制却忽略了退出机制。当一个公司在新增加股东时在价格方面比较容易达成共识，如果不能达成一致最坏的结果就是公司维持原有的股份结构不变，但是如果外部股东想要撤资套现或者持股员工打算离开公司时如果没有事先约定，双方极其容易在股权的价格上产生分歧，股东之间决裂甚至闹上法庭是常见的事。所以，股份的进入机制同时一定要伴有相应的退出机制。
以上是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。
F. 股权激励：想要激励老员工，如何进行分红股分配
分红权激励依据的是员工的人力资本贡献，这就需要核定人力资本贡献比例。首先，要明确企业的利润是物质资本与人力资本共同创造的。
例如A公司2017年净利润1000万元，物质资本占40％为400万元；人力资本占60％为600万元。人力资本与物质资本的贡献比要根据具体企业而设定。其次，在明确了人力资本的总贡献值后，需要进一步明确企业中每一个人的占比。
这里需要指出，在衡量每一个员工的人力资本数额时，全职在企业任职的老板也要统计在内。实际上老板是人力资本最多的人，老板即是物质资本投入者，也是人力资本投入者。
老板之外的员工不是都有很多人力资本的，很多员工没有多少人力资本。人力资本多少不是主观臆测，而是靠业绩考核考量出来的。
只要把每个员工的绩效考核做好了，就可以向每一个员工分配相应的红利。仍以上例说明，A公司2017年人力资本应分红600万元。
共有20名员工个人绩效考核总分超过80分，由该20名员工分享此600万红利。20名员工个人考核总分1200分，技术经理张刚个人考核分120分，张刚应分：120÷1200×600＝60万元。
利用上述分配思路，无论企业有多少员工，也无论是增加还是减少员工，都可用，而且公平合理。这就是动态分红权激励制度。
(6)公司股权激励的股票怎么分配扩展阅读
退出机制
1、职务变动
以职务调整之日为原岗位在职分红股截至日停止计算原岗位分红，新任职岗位起始日确定股份数量开始计算分红。
2、辞退
取消在职分红激励资格，当年分红及未发放部分取消。
3、因公殉职
取消在职分红激励资格，以殉职时间为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红给其指定继承人。
4、丧失行为能力
取消在职分红激励资格，取消当年分红，一次性发放未发放分红。
5、退休
取消在职分红激励资格，以退休日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。
6、死亡
取消在职分红激励资格，以死亡日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。
7、刑事处罚
取消在职分红激励资格，取消当年分红及未发放分红。
G. 股权激励如何进行合理设计股权的分配
华扬资本提出的长期动态优化股权激励理念认为：股权激励的长期动态优化，实际上是要解决股权激励中怎么分配的问题。要解决这个核心问题，公司第一要进行知识资本化，强调股权的按知分配，把员工的知识劳动转化为资本；第二要形成利益共同体，把利益关系理清楚，将员工利益与企业长期利益结合在一起，增强对员工的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度，形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度；第三，股权激励是基于3~5年甚至更长期的一种制度性安排，不同于工资、奖金等短中期激励；第四。股权激励授予对象、数量是动态变化的，并非一成不变，所以股权的分配不是一步到位，需要考虑过去的历史贡献者、现在的奋斗者以及将来需要引进的人才；第五，股权激励需与人力资源体系进行有效结合，通过绩效考核不断优化；第六，股权激励需要建立一套完善的收入机制、激励机制和退出机制。
首先，根据公司所处的行业特点、发展阶段、股权结构等因素确定首次配股总量；其次，科学地进行岗位梳理和岗位价值评估，确定每一岗位级别认购股权数量的上限；
其次，根据当年员工绩效考核的结果授予该年员工可认购的股权数额，员工绩效考核结果不同，则授予的股权数额不同或者没有。员工岗位级别不提升，被授予的股票数量则不超过该岗位级别认购股权数量的上限。如果想要得到更多股票，须努力工作上升到更高级别以及绩效更优；
第三，公司根据公司的发展规划和上一年度退出股权数量确定每年公司新增股权数量。这样，员工持有的股权数额完全由其对公司贡献的大小而定，员工持股是动态的，在长期的年复一年的绩效考核中得到优化。
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