❶ 公司员工股份制度怎么分配
一、正面回答
公司员工股份制度分配方法：
1、通过购买，即员工出资购买公司股份，记入公司的股权登记；
2、通过奖励方式，员工不出资或少出资取得公司股份，以上两种方式都要通过变更公司股权登记获得股权转移的合法定位。
二、详情分析
员工股份制指的是企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权。员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。公司实行员工股份制是公司照顾员工的一种福利，让员工直接参与公司的经营，减少员工流动性。有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
三、公司分配员工股份的好处有哪些
提升公园员工的凝聚力，让员工觉得自己有公司的股份，是公司组成的一部分，使员工对公司产生更大的归属感，有股份后，员工每年都可以得到股份相对应的公司收益分红，对员工以后的发展也是有好处的，激励作用使被激励者拥有公司的部份股份，用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本，约束作用。
❷ 公司上市员工股权分配
IPO前对管理层持股比例没有规定，股票总数量累计不得超过公司股本总额的10%，按照PE价格或低于PE价格入股，具体如下：
一、关于管理层持股比例
IPO前对管理层持股比例没有什么规定，一般是直接或间接持股，期权和限制性股票做不了，有的话申报前要清理或者行权完毕。民营公司上市，给管理层的股权比例从0%到10%多都有。
1、管理层持股比例跟行业高度相关：对于人的需求越大的行业，持股比例会越高，看到管理层持股比例在10%以上的，大部分是和技术有关的公司。
2、另外管理层持股比例和老板的性格高度相关：有的公司比如爱施德，股权授予范围叫一个广，比例也很不错，而有的公司一股都没有做。
3、据我观察，绝大部分拟IPO民营公司的管理层持股比例在2%-10%之间。
二、股份数量
上市公司作股权激励的标的股份数量是有规定的。
三、入股价格
如果是基于准备IPO做管理层持股，入股价格通常有几种做法，可以作如下划分：
1、和PE入股价格相同：如果有PE入股，在该时点，我们大致可以把PE的入股价格看作是公允价格。管理层持股如果是按照PE的价格入股，那么大致可以看作没有占便宜也没有吃太大亏，好处是节省了很多解释工作，坏处是入股价格高——有时候甚至对于管理层没有吸引力，不可操作。
2、低于PE入股价格：当管理层持股和PE入股价格时点相近，又比PE入股价格低的话，那么处理上略有点麻烦，对于主板和中小板上市而言，一般要做“股份支付”处理，形成一笔仅仅存在于账面，不影响现金流量不影响税费,但公司账面利润的影响可能为公司满足上市条件的影响。
对于创业板来说，目前应该还没有要求作股份支付处理。没有学习最近的窗口指导文件，不知道是不是更新了规定。
入股价格较低时又一般有两种做法：
1、按照1元/每股入股。
2、按照每股净资产入股。
前者不管是增资还是转让，大致可以看成最优惠的情况，但现在操作起来越来越少——在转让时可能会被税务局强制调整视为按每股净资产作价，作个税的征缴；另外解释股权转让公允性比较难。
按照每股净资产入股，如果比PE入股时点早6个月以上，可以解释为当期公允价格，避免股份支付之类的问题。
法律依据：
《上市公司股权激励管理办法》第十二条 ：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。”
❸ 我也想去百度工作，请问工资福利怎么样
人力资源第一平台儒思小编通过各种渠道，终于把网络的薪酬体系弄清了，在这里就给大家奉献出来，让HR们参考：
网络公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权，共三大部分。在设计薪酬体系时，主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面。在员工晋升过程中，薪资上涨幅度与工作绩效相关，发展方面采取双通道的职业发展模式。此外，网络公司还为员工提供额外的员工福利计划。
薪酬结构
主要有三大部分：
一是保障性薪酬。与员工的业绩关系不大，只与其岗位有关;
二是变动薪酬。紧紧与员工绩效挂钩，依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“网络之星”。这虽只是一种荣誉的给予，但也影响到年终关于绩效加薪的考核。而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪;
三是股票期权。公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是。网络的股票期权计划是所有员工都享受的。连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这是网络公司给予员工最好的福利计划了。
网络公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。网络公司成立之初，在知名度较小、竞争力较弱的情况下，公司提出这一薪酬计划的目的在于使员工的目标定位在远期的回报实现上，而不过分强调现期的收益。
在员工任职时，公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择：
一是“较低的基本工资+较高的股票期权”；
二是“较高的基本工资+股票期权”，当然这个“高、低”水平的界定仅是就这两套方案比较而言。
此外，公司规定赠与的股票期权要分4年拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的l/4，而从工作的第二年开始，每过一个月员工能获得1/48的期权。
2004年初，公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股，由一股分为两股，这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利优惠。就在2005年8月网络上市成功之时，整个业界都被网络震惊了，就是这5年前被网络许多员工所不解的期权制度，使得近200名员工都成了百万富翁。虽然目前有半年“禁售期”（高管人员是两年）的限制，这一切仅是“纸上富贵”，但股票期权所带来的激励效用是不可忽视的。
薪酬的两大考虑
网络公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑，主要有两方面：
一是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。
公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。
由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是在确定基本薪酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。
一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。
网络公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大，是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的，因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。
二是人力成本。人力成本因素是网络公司的另一个考虑。
在成功登陆美国纳斯达克股票市场后，公司面临着作为一个国际知名的、在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。
在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平（期权兑现之后的整体收人水平）依旧能在市场上保持强有力的竞争力。
因此，对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略;对于新员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。
此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件leve3级以上，公司依据其优异的业绩赠与期权。
网络公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明。让每个员工知道他加薪的原因。公司每年给员工加薪的主要目的是保证网络在人才市场上的竞争力。
每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果。共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见。并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。即使是在Et常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。
以业绩为导向
网络公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似。这与公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。
总的来说，公司意在培育一种注重员工绩效的、完全以业绩为导向的企业文化。
网络在招聘人才时注重学历和毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但网络公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。2005年度在“网络之星”的程序大赛决赛里，人围的就不乏一些普通院校的优秀学生。其中还有一位是高一学生！
名校、学历仅仅是新员工进人公司时与确定基本薪酬有关系。至于新员工正式工作之后，学历和名校背景在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的。
在薪酬和晋升方面，网络公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。
在以技术见长的网络公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。
比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。
为配合技术级别制度，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内公认的技术高超的员工兼职担任。每年举行两次技术等级评选。一旦某员工的职称确定。公司马上给予相应的薪酬等级。
网络公司潜在的薪酬文化是。只要你的业绩优秀，只要你技术过硬。你就能获得相应的回报。比如，技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生，由于业绩突出，在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理，其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。
由于采用双通道的职业发展模式，公司也处处为员工提供展现能力的机会。前不久。公司商务部门的一位经理提出想换做技术类的工作，因为他认为自己更适合做技术工作。经过精确地考核后。这位经理的技术水平完全达到了工作要求，因此公司立刻给他安排了技术岗位，且依据技术评选委员会的职称评判等级为他确定了相应的技术和薪酬等级。
由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照，因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。
此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。对于团队完成的每一个项目，公司都依据团队成员的贡献大小，给予团队奖励，或为团队成员普遍加薪。这些方案使得网络公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。
多样的员工福利计划
除了基本薪酬和奖金制度外，网络公司还提供了多样的员工福利项目。
如高科技公司因工 作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外。公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。
此外，公司还为各部门拨出专门的team-building资金，用于部门内的活动。最能体现网络“硅谷文化”的福利措施是从2005年初开始。公司在全国范围内招聘保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。
由于高科技公司工作的快节奏和高强度，工程师经常出现特有的“硅谷综合征”。即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象，公司决定聘请一位专业的保健医生。以解决员工的身体保健、心理保健等问题，这也是网络“工程师文化”的突出表现之一。
网络技术级别
网络技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是网络的级别。
主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了。
一般来说，在网络待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了。
T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。
网络薪资大概范围
网络薪资结构：月薪*14.6（12+0.6+2），其他岗位月薪*14。T5以上为关键岗位，另外有股票、期权，T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小。
级别越高，每档之间的宽幅越大。
网络是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。
网络工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，网络新老员工的期权数量太悬殊。
据说到网络楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。
关于薪酬几个有意思的事实
入职时，起薪倒挂
这个仅限于社会招聘。这意味着，除非是公司花大力气挖你，不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资，到了这里，只要比原来的工资有一定增幅（比如10%），那么hr就基本不会再让步。
每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分
绩效得1的在全公司都是凤毛麟角，因为有比例限制。
得1就可以获得很多奖金，正常奖金数*1.8——2的提升。得2的表现比较优异，名额会比1更多一些，奖金*1.5左右。得3是正常，奖金无变化。得4是表现略差，奖金可能会有所降低，系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。
另外，决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错，但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。
入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期（半年）未过的无法参与职称评定
试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。
绩效获得1或2的，一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。
入职后，工资每年有一次普涨的机会，在q1，三月调整，四月公布。
一般来说，普涨的幅度在15%。
这就意味着，很多时候税前工资涨了，税后工资却只变了几百块。表现特别好的（如晋升或绩效高），涨幅会更高。但是，老板的大盘子总数是一定的，甲涨得多，就必然会有一个乙涨得少。
不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。
不同序列的话语权和地位从高到低是：m（管理层）>t（研发）>p（产品）>p（运营）=u（设计）>b（商务市场等）。只有m有管人的权限。
每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。
虽然看上去是hr在控制着这些，其实hr不过是规则的制定人，而决策权仍然在老板手里。很多时候，hr不过是替老板背黑锅。
所以，你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法：
工作做得格外好，让老板有业绩;
情商很高，让老板开心，工作不出错;
背景硬。当然，这几点不仅是在网络。只要你是出来混的，只要你还不是老板，你都不得不遵守。
❹ 百度入职股票什么时候发
网络入职股票每年4月份是网络给员工发股票的日子。
$网络(BIDU)$股票下跌，受益最多的是网络员工，因为跌的越厉害，拿的钱就越多。
每年4月份是网络给员工发股票的日子，钱数是固定的，股价越低员工拿到的股票越多。
❺ 百度公司的股票期权激励方案
网络的股票期权制
对于网络这样的高科技公司而言，其发展严重依赖核心管理人员和技术人员效率的发挥，例如核心技术的开发、赢利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，员工的价值非常重要。如果网络的核心员工跳槽加入竞市场中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行业竞争中留住核心技术人才？如何对网络创业团队的卓越贡献给予回报？“2000期权计划”的出现解决了上述问题。在“2000期权计划”初期，李彦宏通过一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。随后，李彦宏开始分期授予管理层和核心员工期权。这样通过期权计划，网络的核心管理层和核心员工通过期权能够在未来获得自己的股权。
工程师的薪酬结构由三部分组成：
一是保障性薪酬，这与员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。
二是变动性薪酬，紧紧与员工绩效挂钩。网络根据员工的业绩在公司范围内评选季度和年度的“网络之星”，这是一种荣誉奖励，同时也是年终绩效加薪的重要依据。年度奖金和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩。
三是股票期权，网络公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪酬制度之中。与其他一些高科技网络公司只给部分员工股票期权所不同的是，网络的股票期权计划是所有员工都享受的， 李彦宏甚至命令“要让前台员工都持有公司股票”，也就是说早期的创业员工在为网络任职一段时间后都自然成为网络的“股东”。
在新员工进入公司时，公司会将两套薪酬方案摆在他的面前供其选择，其一是“较低的基本工资＋较高的股票期权”，其二是“较高的基本工资＋较低股票期权”。当然，这个“高、低”是相对而言。2004年4月，网络内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。10多名在网络拥有股票却因各种原因离开网络的人，也先后被网络人力资源部用尽各种方法找回签署法律文件，追授拆分后的一倍股票，制度设计的重要性在这里显露无疑，并已经成为今天网络的独特优势：
在创业时期推行股票期权制度的企业，最直接的好处就是能降低运营成本。早期进入网络的员工，那时候网络没有钱，就降低工资，职位越高的人降得越多，VP(Vice President)这个级别降到一半，甚至一半以上。同时，期权就成立弥补降薪的重要手段。这对曾经一度面临资金链断裂危险的网络来说，期权制度无疑能最大限度地降低企业成本。
在李彦宏“法不禁则允许”的氛围下，网络的管理个性得以彰显。网络的员工们都得以随时随地“做自己喜欢做的事情”。
个人职业规划已经成为目前网络公司吸引人才的一个有利因素。自创立之日始，网络内部就为员工提供了管理和技术两条上升通道供员工选择。
据Lucene.cn葛帅与网络工程师交流得知,新技术员工进入网络会经历数天拓展训练。之后，再经过技术培训3～6个月，将被分到9个序列的技术岗位。
一个工程师在成长到四级时，有两种路线可以选择，既可以一直专心致志地做技术，也可以转入管理工作。
❻ 股权激励员工每年都有分红吗
股权激励的股权年底到底有没有分红，要看到底有没有取得股票：如果股票还没有记到自己的名下，只是一个预期股权，这样是没有分红的；如果已经取得股票，只是有限售要求，这样的股票是有分红的。年终分红和员工拥有企业的股份是两个不同的概念。公司法第三十五条是这样规定的：股东按照实缴的出资比例分取红利，因此，年终分红是股东的基本权利，股东一定拥有年终的分红权。但拥有部分的分红权，并不能代表你拥有了企业的股权，成为了企业的股东。有很多的企业采取了虚拟股权的激励制度，给予员工岗位股、业绩股等虚拟股权，员工可以根据拥有的虚拟股权在年终参与企业的利润分配，但这种虚拟股权并没有所有权，其实质是企业奖金的递延发放，无非这种奖金的来源是企业的年终净利润的一定比例。《全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则（试行）》第四十六条 挂牌公司出现下列情形的，应当自事实发生之日起两个转让日内披露：
挂牌公司出现以下情形之一的，应当自事实发生之日起两个转让日内披露：
（一）控股股东或实际控制人发生变更；
（二）控股股东、实际控制人或者其关联方占用资金；
（三）法院裁定禁止有控制权的大股东转让其所持公司股份；
（四）任一股东所持公司5%以上股份被质押、冻结、司法拍卖、托管、设定信托或者被依法限制表决权；
（五）公司董事、监事、高级管理人员发生变动；董事长或者总经理无法履行职责；
（六）公司减资、合并、分立、解散及申请破产的决定；或者依法进入破产程序、被责令关闭；
（七）董事会就并购重组、股利分派、回购股份、定向发行股票或者其他证券融资方案、股权激励方案形成决议；
（八）变更会计师事务所、会计政策、会计估计；
（九）对外提供担保（挂牌公司对控股子公司担保除外）；
（十）公司及其董事、监事、高级管理人员、公司控股股东、实际控制人在报告期内存在受有权机关调查、司法纪检部门采取强制措施、被移送司法机关或追究刑事责任、中国证监会稽查、中国证监会行政处罚、证券市场禁入、认定为不适当人选，或收到对公司生产经营有重大影响的其他行政管理部门处罚；
（十一）因前期已披露的信息存在差错、未按规定披露或者虚假记载，被有关机构责令改正或者经董事会决定进行更正；
（十二）主办券商或全国股份转让系统公司认定的其他情形。
❼ 北京百度给员工的股票值钱吗
值钱。
1、给员工发股票是一种奖励分红措施，也是对员工一种促进。
2、拿到本公司的股票到年底你持有的股票可以参加公司的分红，你这样也是公司的一名管理者参与者，也是股东也是老板。
3、这样一来你就感觉公司就像自己开的一样，你就会加倍的工作一心一意对待公司。是一种管理和促进员工的手段。
❽ 百度公司给员工配股票是美股吗
网络公司给员工配股票为美股，另外需要注意的是，这股票是现股还是期股，如果是期股，分若干年拿到，那么在你拿到的时候如果升值了，那么升值部分应该还要缴税，应该是以股抵税，股票授予时价值那部分应该是税后的，公司已经帮你交过税了。
股票小知识：股票是一种由股份制有限公司签发的用以证明股东所持股份的凭证，它表明股票的持有者对股份公司的部分资本拥有所有权。由于股票包含有经济利益，且可以上市流通转让，股票也是一种有价证券。我国上市公司的股票是在北京证券交易所、上海证券交易所和深圳证券交易所发行，投资者一般在证券经纪公