A. 弗雷德里克.赫茨伯格的双因素理论出自哪本书
双因素理论于1959年出版的《工作的激励因素》中提出。
双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
解释：
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。”
B. herzberg是什么意思
herzberg
赫茨伯格
双语对照
词典结果：
Herzberg
[人名] 赫茨伯格; [地名] [德国] 黑尔茨贝格;
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例句:
1.
Frederick herzberg theory motivation factors, herzberg theory factorsmotivation.
弗雷德里克赫茨伯格的理论内容的动机是动机理论。
C. 赫兹伯格生平
赫茨伯格
弗雷德里克•赫茨伯格（F.Herzberg）是美国心理学家，曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的。
赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是指与工作内容紧密相连的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担，获得成长和发展的机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果大多只是没有满意情绪，而不会导致不满。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多实验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
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D. Ghyben－Herzberg 公式
图7.1 海岸带静水条件下潜水含水层咸淡水界面示意图
如图7.1所示，假设海岸带咸水和淡水处于静水平衡状态，这时地下水不流动，在海岸没有淡水出口，咸淡水界面在海岸处与潜水面相交。在海岸带有一垂直线BF分别与地面、潜水面、平均海平面和咸淡水界面相交于F、E、D和B点。据图7.1中咸淡水界面上任意点B点的压力平衡关系可知，在B点处单位水平面积淡水水柱(从E点到B点)和咸水水柱(从D点到B点)应保持平衡，可以建立如下关系:
地下水科学专论
式中:M为咸淡水界面B点在平均海平面之下的深度;hf为潜水面E点相对于平均海平面的高度;ρs和ρf分别为咸水和淡水的密度;g为重力加速度常数。由式(7.1)得
地下水科学专论
式(7.2)称为Ghyben－Herzberg公式，是由Ghyben于1889年和Herzberg于1901年分别独立提出的。Ghyben－Herzberg公式给出了在静水平衡条件下根据潜水面估算得到的咸淡水界面距平均海平面的深度。在一般情况下，有ρf=1.0g/cm3和ρs=1.025g/cm3，则式(7.2)成为
地下水科学专论
式(7.4)表明，在同一垂直线上，咸淡水界面上的一点距平均海平面深度是潜水面距平均海平面高度的40倍，或者说海平面之上潜水位为1m时对应的咸淡水界面位于海平面之下40m处，或者说潜水面升高(或下降)1m时咸淡水界面下降(或升高)40m，也可以说咸淡水界面的坡度是潜水面坡度的40倍。
Ghyben－Herzberg公式在满足静水平衡的条件下是正确的，但是静水平衡的条件在实际海岸带地下水系统中是不存在的。Bear(1979)指出了用Ghyben－Herzberg公式估算实际海岸带的咸淡水界面的深度是偏小的，越靠近海岸其误差越明显。另外Ghyben－Herzberg公式描述的咸淡水界面在海岸没有淡水出口，这与实际海岸带的情形不相符。尽管如此，Ghyben－Herzberg公式仍被广泛应用于估算咸淡水界面的位置和进行海岸带水动力的分析及计算，尤其是在区域性研究中仍不失为一种简便的方法。
E. 赫茨伯格 什么意思
一个外国人的名字呗。
Herzberg美国心理学家
F. 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛需要层次论有什么异同
一、应用不同：
马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。
赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
二、满足人群不同：
马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。
赫兹伯格管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可。
三、注意点不同：
马斯洛管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。
赫兹伯格注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
(6)herzberg扩展阅读：
赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
G. compare and contrast Herzberg’s two-factory theory and expectancy theory
比较和对比赫茨伯格的two-factory理论和期望理论
H. Frederick Herzberg的双因素理论在哪里提出的，在线等，速度
1956年，赫茨伯格、莫斯纳和施耐德曼对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要有两次：第一次回想当他们觉得工作最满意的时候，是哪些因素导致他们的满意以及将这些因素排序，而且这种工作满意是否使得他们的工作绩效提高；第二次回想当他们觉得工作最满意的时候，是哪些因素导致他们的满意以及将这些因素排序，而且这种工作满意是否使得他们的工作绩效提高。
根据调查结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，主要有成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，其中最主要的是公司政策、管理措施这些导致不效率的因素，还有技术监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
I. 如何解读herzberg's two-factor theory
herzberg's two-factor theory
赫茨伯格双因素理论
Incentive theory research mainly includes the content study ( for example, Maslow's needs theory, Herzberg's two-factor theory, Alderfer's ERG theory) and incentive intrinsic psychological process study ( for example, Vroom's expectancy theory, Adams's fair theory, Hyde's factors study theory and goal setting theory). The tendency of incentive theory is from the attention to incentive content to the process research and design.
激励理论研究主要包括激励的内容（如马斯洛的需要理论、赫茨伯格的双因素论、阿德福的ERG理论等）及激励的内在心理过程（如弗隆的期望理论、亚当斯密的公平理论、海德的归因理论及目标理论等），激励理论的发展趋势是由注重激励内容及过程的研究转向注重激励机制的研究与设计。